發(fā)布時間：2012-06-26 11:33:05
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國內(nèi)某大企業(yè)的招聘專員們，眾星捧月地圍著一位仙風(fēng)道骨的老者，會議桌上擺滿了應(yīng)聘者簡歷。老者是公司重金請來的風(fēng)水大師，他提供的服務(wù)從辦公室選址及內(nèi)部裝修裝飾，滲透到人才招聘。生辰八字、屬相、筆跡、姓名、面相，構(gòu)成這家企業(yè)選人的葵花寶典。
而在西方發(fā)達國家則呈現(xiàn)了另一種景象�！岸鄶�(shù)求職者認(rèn)為招聘專員會花四五分鐘看一份簡歷�！闭衅钢薪闄C構(gòu)“階梯”（The Ladder）最近公布了一份研究報告，“而實際上，招聘專員只用6秒鐘掃一眼簡歷就做出合適/不合適的決定。”
人才評鑒的效度關(guān)乎企業(yè)用人得失，更關(guān)乎人才的職業(yè)生命。最令人震驚的是，如此重要的事情，卻采用如此隨意的方式進行。根據(jù)哈佛大學(xué)的一項研究，80%的人才流失源于選才失誤。無論是東方式的故弄玄虛，還是西方式的漫不經(jīng)心，結(jié)果都是懷才不遇和懷財不遇—有才能的人得不到體面的工作，有財力的企業(yè)找不到能力強的人才。草率評鑒人才的做法，無異于“草菅人命”，是一種不能承受之輕。
偽人才縱橫四海，假測評行走江湖
中介機構(gòu)質(zhì)量良莠不齊，造成“偽人才”盛行；而在人才評鑒領(lǐng)域，非科學(xué)、準(zhǔn)科學(xué)、偽科學(xué)方法論魚目混珠，科學(xué)方法論曲高和寡。
偽人才何以盛行 企業(yè)花重金聘用高級人才，卻因為看錯人而用錯人，導(dǎo)致“偽人才”潛伏在關(guān)鍵崗位。在十幾年的人才測評師生涯中，我所測評過的職業(yè)經(jīng)理人年薪從幾十萬到幾百萬不等，從測評結(jié)果來看，名譽、地位、收入與能力沒有很高的相關(guān)性。許多人貌似“人才”，卻不能領(lǐng)導(dǎo)企業(yè)走向成功，甚至危害企業(yè)的生存和發(fā)展。
偽人才縱橫四海，靠的是六種看家本領(lǐng)：
第一，優(yōu)質(zhì)學(xué)歷、資歷與形象；第二，卓越的面試經(jīng)驗和技巧；第三，個人品牌管理能力強，具有在公司內(nèi)部營銷自己的出色能力（唐駿的《我的成功可以復(fù)制》里分享了不少此類經(jīng)驗）；第四，表面業(yè)績好，有時，運氣和市場因素也會成全某些偽人才的業(yè)績指標(biāo)，而且他們精于包裝之道；第五，上行管理能力強，與上級建立良好的個人關(guān)系，深得上級的信任，甚至不惜借助潛規(guī)則向上爬；第六，管理自己職業(yè)生涯的能力強，精打細(xì)算職場得失，知道什么時候該跳槽，也知道往哪里跳。
偽人才靠著以上本領(lǐng)，勢如破竹，即使閱人無數(shù)的企業(yè)家，若不借助評鑒工具，用肉眼看人也難免看走眼。富有傳奇色彩的前GE首席執(zhí)行官杰克。韋爾奇，在戰(zhàn)略思維上似乎無可挑剔，但他退休之際為自己選擇的接班人，現(xiàn)在看來似乎是一個錯誤。咨詢顧問Peter Cohan認(rèn)為，杰克威爾奇在三個候選人中，沒有選擇最棒的Jim McNerney而選擇了比較差的Jeff Immelt，但好在他沒有選擇最差的Bob Nardelli.
橫亙在企業(yè)與人才之間的中介機構(gòu)質(zhì)量良莠不齊，也造成偽人才盛行。低端招聘中介機構(gòu)賣的是簡歷，高端招聘機構(gòu)如高管聘請機構(gòu)（俗稱獵頭），應(yīng)深入了解企業(yè)文化、崗位要求、上級領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、行業(yè)特點，而且對候選人的各方面素質(zhì)做詳盡調(diào)查，但事實上，有意愿而且有能力在企業(yè)和高管人才之間做匹配的獵頭顧問實屬鳳毛麟角。獵頭顧問的原始動機是獵到獵物—只要人才到崗就可以收取費用。
容易流行的假測評 一些企業(yè)覺得，讓獵頭負(fù)責(zé)人才的鑒定，就好像讓裝修公司的人驗收裝修質(zhì)量一樣，讓人放心不下，于是，專業(yè)的人才評鑒機構(gòu)出現(xiàn)了。如果說獵頭公司是對高端人才的追蹤、初選和包裝推薦，那么人才評鑒公司就是拆開包裝做“人才驗收”。但令人失望的是，態(tài)度上兢兢業(yè)業(yè)、誠惶誠恐地驗收人才，能力上知道看門道而非看熱鬧的專業(yè)人才評鑒公司也是鳳毛麟角。在人才評鑒領(lǐng)域，非科學(xué)、準(zhǔn)科學(xué)、偽科學(xué)方法論魚目混珠，科學(xué)方法論曲高和寡。
說人才測評是算命，是對測評業(yè)內(nèi)人士的最大侮辱�？墒窍嘈潘忝娜肆Y源管理者不在少數(shù)。為什么類似算命的測評有很多人信？其實心理學(xué)家早在1948年就通過實驗揭示了迷信的心理基礎(chǔ)—福勒效應(yīng)（Forer effect）： 人們把人類的共性當(dāng)成自己的個性。心理學(xué)家福勒（Bertram R. Forer）讓學(xué)生們做一份性格問卷，告訴大家測評的結(jié)果是針對每個人的性格分析。但實際上，他給每個學(xué)生的分析都是一模一樣的、從各類星象學(xué)拼湊而成的文字。學(xué)生們對這個分析的評價是“非常準(zhǔn)！”（平均打分4.26，0~5分區(qū)間）
2009年，通過一年的努力，嚴(yán)謹(jǐn)?shù)挠茖W(xué)委員會為科學(xué)重新下了一個定義：“科學(xué)是基于證據(jù)，通過系統(tǒng)方法理解自然界和人類社會的過程。” 這個定義有三個要點：第一，強調(diào)“基于證據(jù)”，這一點對人才評鑒十分適用；第二，強調(diào)系統(tǒng)方法；第三，把人類社會納入科學(xué)研究的對象。所謂系統(tǒng)方法，指的是客觀觀察、量化、實驗、統(tǒng)計分析、歸納、可復(fù)制、同行評議。在眾多的特征下面，科學(xué)精神的實質(zhì)是懷疑，科學(xué)的一個特征是假說可以被證偽。當(dāng)一個理論、工具號稱永遠正確，一百年不變的時候，我們就要懷疑它的科學(xué)性了。
在人才評鑒領(lǐng)域，越是科學(xué)的東西越枯燥乏味，越不敢自稱絕對真理，越不容易流行。偽科學(xué)則相反。維基百科上列了一串長長的偽科學(xué)清單：星象學(xué)、筆跡學(xué)、顱相學(xué)、由日本學(xué)者收集大量統(tǒng)計數(shù)據(jù)的血型與性格，甚至測謊儀、心理分析皆榜上有名。有些偽科學(xué)，例如由德國解剖學(xué)家提出的顱相學(xué)，歷史上一度以科學(xué)的面目出現(xiàn)。另一些偽科學(xué)源于對有限研究成果的無限制應(yīng)用，例如基于神經(jīng)科學(xué)研究發(fā)現(xiàn)的開發(fā)左右腦理論和NLP.還有一些偽科學(xué)如微表情識別，源于媒體的夸大報道和娛樂界的夸張創(chuàng)作（例如美劇Lie to Me）。
偽科學(xué)測評方法論，以及部分以心理測驗為名目的算命術(shù)（例如根據(jù)喜歡什么動物推斷個人特征），無一例外極其簡單形象、生動好玩，而且因為福勒效應(yīng)，加上自己實現(xiàn)的預(yù)言（self-fulfilled prophecy，即人們相信一個預(yù)言會出現(xiàn)，就會相應(yīng)地做出反應(yīng)或自我暗示，結(jié)果讓本來不一定發(fā)生的預(yù)言發(fā)生了。“信則靈”也是如此）和選擇性記憶，也相當(dāng)?shù)亍皽?zhǔn)”，大行其道絕非偶然。這些只可用于個人消遣的把戲，卻被很多企業(yè)明里暗里用于招聘選拔，實在是一種不能承受之輕。
心理類型學(xué)以MBTI和九型人格為最流行，有其科學(xué)成分。MBTI是基于心理學(xué)大師榮格的理論，經(jīng)過心理測量學(xué)的研究檢驗并不斷改進，為眾多心理學(xué)家所接受。九型人格在主流心理學(xué)界獲得的認(rèn)可不如MBTI，但在社會上的影響力方面大有超過MBTI之勢。心理類型學(xué)把人分成有限的幾類（MBTI把人分成16類），把特定的個體鎖定在特定類別以內(nèi)、其他類別之外，既增進了自我認(rèn)知，又局限了自我認(rèn)知。心理類型學(xué)屬于準(zhǔn)科學(xué)，用MBTI于人才選拔就好比用步槍打坦克，是一種不能承受之輕。
提到人才測評，多數(shù)人想到的是問卷和軟件。人才測評，“濫”就濫在問卷，“軟”就軟在軟件。問卷是自說自話。雪上加霜的是，很多問卷來自國外，即使做了本地化，也大多水土不服。既是翻譯的問題，又是文化的問題。在測評領(lǐng)域，越是效度高、檔次高的東西，越不容易軟件化，電腦代替人腦是遙遠的事。適合電腦化的測評工具，目前局限于自我報告的人格測驗和智力測驗。一般來講，傳統(tǒng)的紙筆測驗很容易做到施測電腦化和評分、報告自動化。而中端的結(jié)構(gòu)化訪談和高端的評鑒中心，充其量目前只能做到部分施測電腦化和評分匯總的電腦輔助。
憑感覺看走眼，用工具“測不準(zhǔn)”
鑒人如鑒寶。肉眼看不準(zhǔn)，自然會借助工具。問題是，伽利略的“度量可以度量的，把不可以度量的變成可以度量的”這一說法，是否適用于人才？
很多空降高管給人的印象，正如新華都高層人士對唐駿的印象，是“說得多，秀得多，做得少”。他們一旦進入企業(yè)，往往上演 “三刻拍案驚奇”：第一拍，“拍胸脯”—信誓旦旦。第二拍，“拍腦袋”—主觀臆斷。第三拍，“拍屁股”—干不好只好拍屁股走人。
企業(yè)家為把企業(yè)做大而求賢若渴，卻難免飲鴆止渴。主要出于以下五個誤區(qū)。忠誠誤區(qū) 企業(yè)家難免會有君王情結(jié)，非�？粗芈殬I(yè)經(jīng)理人的忠誠。然而企業(yè)終究不是企業(yè)家個人的王國，企業(yè)家與經(jīng)理人之間是契約關(guān)系。忠誠是相互的，終身無條件依附企業(yè)的人，是奴才而非人才。
學(xué)歷誤區(qū) 好多成功的企業(yè)家學(xué)歷不高，往往對高學(xué)歷人士有一種好奇心和莫名的好感，領(lǐng)導(dǎo)高學(xué)歷的人也會滿足虛榮心。
經(jīng)歷誤區(qū) 唐駿的高薪，很大程度上跟他的輝煌經(jīng)歷有關(guān)。這個世界愿意為經(jīng)歷付錢，卻不愿為能力買單。像劉邦和蕭何那樣，為沒打過仗的韓信設(shè)壇封將的絕無僅有。
業(yè)績誤區(qū) 找一份連年虧損的上市企業(yè)年報，看看CEO給股東的致辭，就知道什么是業(yè)績包裝了。業(yè)績不僅可以包裝，而且很難用KPI衡量。業(yè)績的好壞只有一部分是可以用管理者能力的高低來解釋的，具體取決于地域市場、產(chǎn)品市場、上級和下屬的風(fēng)格和能力等很多因素。
孟嘗君情結(jié) 很多企業(yè)家像古時的孟嘗君，愛才，迷信多樣化，積攢人才，有點像收藏古董，食客三千中，多數(shù)人只是食客。王安石曾作如此評價：世皆稱孟嘗君能得士，士以故歸之，而卒賴其力以脫于虎豹之秦。
嗟乎，孟嘗君特雞鳴狗盜之雄耳，豈足以言得士！不然，擅齊之強，得一士焉，宜可以南面而制秦，尚何取雞鳴狗盜之力哉？夫雞鳴狗盜之出其門，此士之所以不至也。
我們從中可以學(xué)到兩點：
第一，物以類聚，人以群分。道不同，不相為謀。不能把雞鳴狗盜和雄才大略的人放在一起。第二，人才不能儲備。沒有用武之地，人才就會像食品一樣腐敗變質(zhì)，“保鮮期”很短。
害群之馬的主要人格障礙 企業(yè)不僅容易“空降”偽人才，也容易在校園招聘和社會招聘上栽跟頭。如果說高管招聘問題主要在于選優(yōu)，那么新員工招聘問題主要出在劣汰。
大型企業(yè)招聘量大，容易讓有破壞性心理問題的害群之馬混進企業(yè)，可謂引狼入室。據(jù)美國國家心理衛(wèi)生研究所（NIMH）的數(shù)據(jù)，各類精神疾病年發(fā)病率為22.1%.在中國，不是特別嚴(yán)重的心理問題一般都會被視為“脾氣不好”。因此該數(shù)據(jù)雖略嫌夸張，但基本可以參考。以下是按照心理問題分類的統(tǒng)計：
反社會人格障礙： 2.1% （USSG美國公共衛(wèi)生署）；邊緣人格障礙： 2% （NIMH）；精神分裂癥： 1.3% （USSG）；抑郁癥： 9.5% （NIMH）；焦慮癥： 2.8% （NIMH）。對企業(yè)危害最大的是反社會人格障礙、偏執(zhí)型人格障礙、邊緣型人格障礙。
人格障礙是在個人成長經(jīng)歷中逐漸形成的，絕非一朝一夕可以轉(zhuǎn)變，這類人往往成為企業(yè)的負(fù)資產(chǎn)。企業(yè)管理者，特別是人力資源管理者，必須在招聘這一關(guān)過濾掉以上三種變態(tài)人格。最后還要警惕抑郁癥，這是自殺的罪魁禍?zhǔn)住?/FONT>
空降高管經(jīng)常由于看走眼或水土不服，效果不理想。按照Noel Tichy的說法，企業(yè)如果不得不從外面找CEO，已經(jīng)說明企業(yè)在人才梯隊培養(yǎng)上失敗了。企業(yè)必須從內(nèi)部培養(yǎng)人才。問題是誰值得培養(yǎng)？這又回到選人的老問題。眾多企業(yè)并不善于在早期發(fā)現(xiàn)高潛質(zhì)領(lǐng)導(dǎo)人才，梯隊建設(shè)壓錯寶，是內(nèi)部選拔不能承受之輕。
“測不準(zhǔn)”的魔咒 鑒人如鑒寶。肉眼看不準(zhǔn)，自然會借助工具。問題是，伽利略的“度量可以度量的，把不可以度量的變成可以度量的”說法，是否適用于人才？ 源自物理學(xué)的“測不準(zhǔn)原理”，是否成了人才測評技術(shù)的魔咒？
所謂測不準(zhǔn)，就是效度低。以我的知識和經(jīng)驗，效度第一殺手是測評標(biāo)準(zhǔn)之誤，第二殺手是測評工具之誤，第三殺手是測評師的低素質(zhì)。
標(biāo)準(zhǔn)之誤 測評什么，其實比怎么測評更加重要。請允許我用一種時下流行的說法，把人才標(biāo)準(zhǔn)的演進劃分成1.0、2.0、3.0時代。人才標(biāo)準(zhǔn)的1.0時代，是地主找長工、手工作坊找?guī)凸さ臅r代盛行的人才標(biāo)準(zhǔn)，今天仍有企業(yè)以此為選人用人的核心，依據(jù)人口統(tǒng)計學(xué)指標(biāo)（demographics），就是性別、年齡、教育程度、工作經(jīng)歷這些硬指標(biāo)。
人才標(biāo)準(zhǔn)的2.0時代，是工業(yè)化時代的測評標(biāo)準(zhǔn)，在硬指標(biāo)符合基本條件之后，重點從四個方面的軟指標(biāo)看人才，用英文首字母縮寫表示為KSAO，即知識（Knowledge）、技能（Skills）、基本能力（Ability）以及其他（Other，包括價值觀和性格等）。注重人和崗位之間的匹配（Person-job fit）。這個時代測評開始盛行。
人才標(biāo)準(zhǔn)的3.0時代，以20世紀(jì)70年代美國心理學(xué)家麥克里蘭（David McClelland）的優(yōu)秀人才心理素質(zhì)研究為標(biāo)志。受美國政府委托，麥克里蘭研究美國駐外外交官中優(yōu)秀者與平庸者之間的區(qū)別，從而幫助政府甄選優(yōu)秀外交官。以往的外交官來自著名大學(xué)，通過美國史、西方文明史、英語、經(jīng)濟、政府五門考試擇優(yōu)錄用，這些高材生能勝任但并不優(yōu)秀。麥克里蘭的研究發(fā)現(xiàn)，最關(guān)鍵的心理素質(zhì)有三：
第一，跨文化人際敏感性：理解不同文化背景的人所講的話的真正涵義，并預(yù)測其反應(yīng)的能力；第二，正面看待他人的心態(tài)：對于不同文化背景及持不同政見的人，尊重其人格，認(rèn)可其價值，即使面對壓力亦能如此；第三，領(lǐng)悟政治關(guān)系的速度：迅速了解誰能影響誰以及他們政治傾向的能力。
麥克里蘭把區(qū)分優(yōu)秀與平庸的心理素質(zhì)稱為competency，國內(nèi)有各種翻譯，例如素質(zhì)、資質(zhì)、能力、心理素質(zhì)、“勝任力”等等（其中勝任力的翻譯是一種誤導(dǎo)。因為麥克里蘭的研究就是為了超越勝任）。這個時代的用人標(biāo)準(zhǔn)不僅考慮人與崗位的匹配，同時考慮人與企業(yè)匹配（Person-organization fit）。
自從素質(zhì)概念產(chǎn)生之后，企業(yè)紛紛建立自己的素質(zhì)模型但收效甚微，甚至適得其反。成功使用素質(zhì)模型的例子首推GE前CEO杰克。韋爾奇的三個E模型：Energy，做事要有激情； Energize，領(lǐng)導(dǎo)干部要讓自己的團隊做事情有激情；Edge，勇氣和決斷，對人對事要敢于采取果斷措施。后來他覺得3個E還不夠，又補充了一個Execute，執(zhí)行，即完成使命的效果。前面三個E是為領(lǐng)導(dǎo)人才設(shè)定的能力標(biāo)準(zhǔn)，第四個E是業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)。
人才的標(biāo)準(zhǔn)放之四海而皆準(zhǔn)？如果是這樣，企業(yè)只需給通用標(biāo)準(zhǔn)賦予個性化的詮釋，大可不必勞民傷財?shù)亍爸匦掳l(fā)明輪子”工具之誤 在人力資源從業(yè)者心中，測評的原型是心理測驗，有能力測驗和人格測驗（包括對性格和價值觀的測評）。單憑能力測驗可以汰劣，不能擇優(yōu)。
智力的重要性并不因情商的流行而下降。智力是學(xué)習(xí)能力、適應(yīng)環(huán)境的能力，但智力并不是智力測驗所能測評的能力。所有智力測驗里面，問題都界定好了，條件也確定好了，甚至連供選擇的答案都有。而商業(yè)世界中的智力高下，在界定問題之時已見分曉，現(xiàn)實中沒有標(biāo)準(zhǔn)的答案，而答案卻有著數(shù)不清的標(biāo)準(zhǔn)。
人格測驗其實不應(yīng)稱為測驗，因為沒有難度，更準(zhǔn)確的說法是人格問卷。人格與業(yè)績的相關(guān)性一直飽受爭議。理論上，人格與業(yè)績應(yīng)該有很大關(guān)系，只是人格難以用問卷測評，因為完全基于被測評者的自我報告，人格問卷正在淪為自我概念陳述。主流心理學(xué)界推崇心理特質(zhì)（trait），其理論優(yōu)越于類型學(xué)，比較有代表性的是卡特爾16因素、大五人格、普德（PDI）開發(fā)的全球人格問卷（GPI）、SHL開發(fā)的OPQ，完全可以用于個人發(fā)展和用人參考。
拿相關(guān)當(dāng)因果，造成了人格問卷的濫用。相關(guān)不等于因果，比如外向性格與銷售和管理類崗位業(yè)績的正相關(guān)，也只是相關(guān)而不是因果。所以，做人格問卷的機構(gòu)切勿以“典型或優(yōu)秀的員工性格特征圖是這樣的，而你是那樣的”而把人才拒之門外。
很多企業(yè)用個體測評的統(tǒng)計學(xué)匯總作為團隊和組織能力的測評，這樣并不能準(zhǔn)確展示集體的屬性。例如， Patrick Lencioni認(rèn)為團隊的五個功能失常是：缺乏信任、懼怕沖突、不認(rèn)真、逃避責(zé)任以及不關(guān)注結(jié)果。這是團隊屬性，不是個人屬性的簡單相加、平均或組合。測評團隊，必須以團隊屬性為測評標(biāo)準(zhǔn)，組織能力的測評就更加難，不等于個體能力的相加或平均。
面試是目前人才評鑒的主打方法，但是，單憑面試依然無法判斷工作能力。歷史上最著名的面試是隆中對，就是面試中夾帶著案例分析。諸葛亮做了個SWOT分析，然后制定了三分天下的戰(zhàn)略。劉備很認(rèn)可，“與亮情好日密”。但這個面試，用現(xiàn)在的術(shù)語說，一沒有用人標(biāo)準(zhǔn)，二沒有打分標(biāo)準(zhǔn)。陳壽《三國志》這樣評價諸葛亮：“連年動眾，未能成功，蓋應(yīng)變將略，非其所長歟！”如此看來，劉備并沒通過面試找到擅長應(yīng)變將略的人才。而諸葛亮的上行管理和鞠躬盡瘁倒是有目共睹。
測評師之誤 面試的成敗，取決于面試的結(jié)構(gòu)和面試官的造詣，然而面試畢竟測不準(zhǔn)實際管理能力。應(yīng)對面試的書，遠遠多于實施面試的書，真是道高一尺，魔高一丈。
“始吾于人也，聽其言而信其行。今吾于人也，聽其言而觀其行�！笨鬃铀^“聽其言而信其行”，是問卷和面試。“聽其言而觀其行”，則是行為觀察。來自軍事領(lǐng)域的評鑒中心（Assessment Center，也譯為評價中心），綜合使用各類測評工具，其中必須包括情景模擬，讓被測評者在測評師的觀察之下，在規(guī)定的時間、地點做規(guī)定的管理事項。
評鑒中心的效度研究結(jié)果很糾結(jié)。喬治桑頓三世在《評鑒中心在人力資源管理中的應(yīng)用》書中指出，效度在0.37上下波動幅度很大，低至0.15，高至0.65.效度兩極化，也許能從測評師素質(zhì)上找到答案。測評就像戰(zhàn)爭，武器先進很重要，但也必須由訓(xùn)練有素的人來使用。
一個優(yōu)秀的測評師，必須符合三個條件：首先是尊重人才到了敬畏的程度，做測評的時候誠惶誠恐；其次是有見識，智力高，常識好，這是判斷力的基礎(chǔ)；第三，必須懂科學(xué)心理學(xué)和商業(yè)管理，既受過系統(tǒng)訓(xùn)練，又經(jīng)歷過實戰(zhàn)，不只是“略懂”。
評鑒中心是公認(rèn)的高成本高效度方法，每測評一人，直接付給測評機構(gòu)的費用，少則幾千，多則幾萬。加上間接人財物的投入，可謂不菲。天價測評令一般中國企業(yè)望而生畏，萬科、華潤只是極少數(shù)領(lǐng)跑者。縱觀各種測評方法論，其效度和適用范圍不可同日而語，我做了一個如圖1所示的排序，在業(yè)界流傳，不無爭議。比較新近的研究評鑒中心作為效度最高的綜合方法論，也有其固有的缺陷。首先，人際關(guān)系的歷史很難模擬，其次，企業(yè)很難用之于資歷高的人，尤其是在企業(yè)有求于人才之時。面試更讓人感到尊重，而模擬則容易讓人感覺像在演戲甚至耍猴。第三個缺陷評鑒中心無法逾越“品德測不準(zhǔn)”這道鴻溝，而品德卻是公認(rèn)最值得測的指標(biāo)。巴菲特選股，除了看企業(yè)現(xiàn)金流量表，就是看領(lǐng)導(dǎo)班子。他認(rèn)為選人看三點：誠信，智力，活力。沒有誠信，智力加活力會是災(zāi)難。
正如財務(wù)資本必須審計一樣，人才必須評鑒。信心來自最佳實踐，著名獵頭公司億康先達（Egon Zehnder）為找到合適的獵頭顧問，制定了明確的標(biāo)準(zhǔn)，并不惜二三十輪面試�！皽y不準(zhǔn)原理”不是要我們放棄人才評鑒，而是要我們懷有誠惶誠恐的心態(tài)。人才評鑒做得好，是消滅懷才不遇和懷財不遇，做得不好，就是草菅人命。影響人才命運的相關(guān)從業(yè)者，請慎重為之。