發(fā)布時間：2012-12-12 10:02:45
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進(jìn)入12月，各個公司忙碌著進(jìn)行年終考核，量化工作表現(xiàn)、評定等級，目的就是獎勵優(yōu)秀員工，激勵所有職員的工作動力。員工激勵不是單單靠平時的激勵來完成，年終激勵也是企業(yè)重要的一項工作。
一個成功的年終激勵對企業(yè)來說是具有重要戰(zhàn)略意義的，可以激勵優(yōu)秀員工繼續(xù)努力，鼓勵普通員工奮發(fā)向上，穩(wěn)定不堅定員工、增加團(tuán)隊的凝聚力和增強(qiáng)公司的品牌號召力。
當(dāng)然，年終激勵，這不僅僅是一個簡單的年終獎發(fā)放或加薪、升職的問題，企業(yè)很多的經(jīng)營理念和價值觀都會通過年終激勵這個過程來集中體現(xiàn)，那么作為HR年終激勵怎樣做才能安撫人心，怎樣方可留住人才高枕無憂，怎樣做才能讓員工節(jié)后安然回歸？今天我們有幸請到廣東拓思軟件科學(xué)園有限公司 HRD陳褒女士為大家分享年底如何做好員工激勵？
廣東拓思軟件科學(xué)園有限公司*廣東軟件評測中心 HRD 陳 褒
個人簡介：
陳褒 廣東拓思軟件科學(xué)園有限公司*廣東軟件評測中心 HRD ；歷任外企、民企、國企大中型集團(tuán)人力資源經(jīng)理、總監(jiān)職位，具有10年的人力資源管理實戰(zhàn)經(jīng)驗；熟悉建材房地產(chǎn)、航空高科技、IT服務(wù)及互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)；熟悉企業(yè)不同發(fā)展階段的內(nèi)部運作及需求；具有人力資源管理的招聘、職業(yè)發(fā)展通道規(guī)劃、管理精細(xì)化、薪酬管理、績效考核等項目上有多年的設(shè)計、管理實操經(jīng)驗，是人力資源領(lǐng)域?qū)崙?zhàn)派職業(yè)經(jīng)理人。
公司簡介：
廣東拓思軟件科學(xué)園有限公司成立于2002年6月，是經(jīng)廣東省人民政府批準(zhǔn)設(shè)立的國有獨資企業(yè)，注冊資本1億元人民幣。公司設(shè)立董事會、監(jiān)事會，實行總經(jīng)理負(fù)責(zé)制，建立了“產(chǎn)權(quán)清晰、權(quán)責(zé)明確、政企分開、管理科學(xué)”的現(xiàn)代企業(yè)管理制度。
公司主營業(yè)務(wù)包括：電子計算機(jī)及其軟件產(chǎn)品的研究開發(fā)、銷售和技術(shù)服務(wù)，軟件評測，承接電子計算機(jī)網(wǎng)絡(luò)工程、為軟件企業(yè)提供技術(shù)咨詢、因特網(wǎng)接入服務(wù)業(yè)務(wù)、信息服務(wù)業(yè)務(wù)、高科技投資、房屋租賃、物業(yè)管理，是廣東軟件科學(xué)園的建設(shè)、運營和管理機(jī)構(gòu)。
公司是高新技術(shù)企業(yè)、軟件企業(yè)，獲得ISO9001質(zhì)量管理體系認(rèn)證、計算機(jī)信息系統(tǒng)集成二級資質(zhì)、計算機(jī)信息系統(tǒng)安全服務(wù)等資質(zhì)，擁有多項專利、計算機(jī)軟件著作權(quán)等自主知識產(chǎn)權(quán)。其中廣東軟件評測中心獲得中國合格評定國家認(rèn)可委員會國家實驗室等多項專業(yè)資質(zhì)，屢獲廣東省誠信示范企業(yè)。
訪談內(nèi)容：
首先請您談一下企業(yè)年終激勵的重要性？
陳褒：雖然，個人一直認(rèn)為企業(yè)激勵機(jī)制必須是平常長期關(guān)注、建設(shè)和維持、實施的結(jié)果加上年終激勵才更全面的。但，在歲末年初（春節(jié)），是去舊迎新的開端，同時年度又是一個結(jié)算期、總結(jié)期，
無論企業(yè)及個人均會選擇在此重要時間節(jié)點做一些新的思考、衡量、規(guī)劃。所以，做年終激勵也非常符合時間界線、國情及人類實現(xiàn)階段性欲望的需求心理等因素。
年終激勵，一方面，留住并激勵員工，主要削弱員工跳槽想法，穩(wěn)定心態(tài)，以減輕年節(jié)前后的人員流失；既打造企業(yè)在外部的良好口碑，也有利于吸引更多更好人才。另一方面，塑造內(nèi)部員工可看齊的奮斗目標(biāo)或榜桿人物；更關(guān)鍵的是，鼓勵、吸引著績效優(yōu)良的核心員工在下一年度繼續(xù)努力為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。
您覺得年終企業(yè)激勵員工都有哪些形式？
陳褒：激勵方式真的有很多，形式也并不拘。簡單描述，就是企業(yè)根據(jù)企業(yè)性質(zhì)、地域情況、員工需求反饋、不同發(fā)放對象等實情，來進(jìn)行擴(kuò)張性地考慮：
第一、 物資形式：如贈員工回家的車票、禮品、為其準(zhǔn)備他及老人孩子的禮物等。
第二、 貨幣形式：如年終雙薪、過節(jié)費、年終節(jié)約成本獎、年終拓銷獎、年終效益獎、年終績效獎等。
第三、 具代表性的精神嘉獎：年度優(yōu)秀員工評選、榜樣人物、頒發(fā)名列前三的獎品或獎金等。
第四、 以優(yōu)秀積分激勵、以機(jī)會激勵：提供加薪機(jī)會、晉升、調(diào)任更重要職位或參加資源缺乏的出國培訓(xùn)、旅游活動等機(jī)會。
第五、 年終與公司長期戰(zhàn)略相掛鉤的激勵形式：如期權(quán)激勵及承諾兌現(xiàn)、股權(quán)配給、增加分紅比額或點數(shù)等形式。
那么企業(yè)在做員工激勵時，也會分不同層次的員工來進(jìn)行激勵，那么您認(rèn)為企業(yè)應(yīng)當(dāng)如何劃分員工層次來建立不同的激勵方式呢？
陳褒：在此問題上，馬斯洛的需求層次理論也可作為初步參考。通過系列的調(diào)查分析后，根據(jù)不同職位，不同級別，不同需求的員工符合該職位、級別需求層次的激勵計劃。
當(dāng)然，不能忽略了不同崗位不同員工，其所處的不同人生階段時的不同需求，也是隨著時間、個人能力、職位的變化而呈動態(tài)變化的。故，任何激勵機(jī)制都不能管用百年，必須在企業(yè)不同的發(fā)展階段、不同的業(yè)務(wù)收入模式下，去設(shè)計配套不同的激勵措施；現(xiàn)在或許用得有效的方法，過一兩年要及時檢查、更新。激勵機(jī)制也應(yīng)該是階段性地規(guī)劃，并做與時俱進(jìn)地優(yōu)化。
有調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，近六成HR選擇事業(yè)留人，另近三成人選擇了金錢留人，近一成人選擇采用感情留人，那么您覺得在留人方面哪種方式更為適合呢？
陳褒：我認(rèn)為留人，本身也是藝術(shù)與科學(xué)的結(jié)合體，我覺得很多時候，一般都是把三種方式結(jié)合起來運用更好用。
既要打造一個具有吸引力的事業(yè)平臺，那么許多體系、關(guān)鍵因素的創(chuàng)造建設(shè)必不可少，就是讓人愿意來發(fā)揮潛力及所能，實現(xiàn)自我價值。又給予貨幣性、物質(zhì)上的鼓勵及生活支撐，讓人有安全感和自我實現(xiàn)。同時，非貨幣性的人文關(guān)懷因素也必不可少，如多些團(tuán)隊成員互助、情感互動、嘉許及成就感、在特殊時刻的幫助等，讓人有被尊重的歸屬感和被關(guān)愛的感覺。
有些企業(yè)會選擇年終獎的激勵方式來激勵員工，但是為了防止員工跳槽，企業(yè)將年終獎推遲到年后發(fā)放，您覺得這種方式會給企業(yè)帶來哪些影響呢？那么如何發(fā)放年終獎才能起到足夠的激勵效果呢？
陳褒：實際上，大家都知道，年終獎推遲到年后發(fā)放這種方式，并不能從根本上真正有效防止員工跳槽。就算短時間內(nèi)，有人為了領(lǐng)獎金暫時停留。但，可想而知，如一旦發(fā)放，那么，還不是照樣會遞交辭職信。如果企業(yè)的職業(yè)平臺、機(jī)制打造得好，也是一種底氣。我認(rèn)為，最酷應(yīng)該是：就算您敞開著大門，員工都不愿背你而去，而是海納百川。好的職業(yè)平臺、福利及激勵機(jī)制、發(fā)展機(jī)會，自然就會有吸引更多人才靠攏的氣場。
個人認(rèn)為，如果企業(yè)在資金周轉(zhuǎn)上沒問題的話，也不怕在年前全部發(fā)放。如果企業(yè)一次性發(fā)放有資金壓力時，采取年前年后發(fā)放一部份的話，則須做好事前宣導(dǎo)溝通或事前制度規(guī)定，對分期發(fā)放、分級發(fā)放的計劃、時間細(xì)則等作確認(rèn)和通知。而足夠激勵效果也并不完全在于發(fā)放時間，除了配套策略外，對不同激勵對象，采取不同發(fā)放的方式和形式、發(fā)放的場合、甚至從什么人手中接過等均需策劃。
現(xiàn)在有很多HR認(rèn)為年終是企業(yè)留人較好的時機(jī)，因為企業(yè)可以通過年終獎等來留住企業(yè)的一些關(guān)鍵性員工。對此，您如何看？
陳褒：是的，這個問題前面已經(jīng)談得較多，可謂是天時不如地利，地利不如人和。我重視留人的舉措，更關(guān)注年終激勵。
留住企業(yè)的關(guān)鍵性員工，正如前面所提到的，我覺得，如果，人力資源好比園丁，事業(yè)留人就是我們在培適土壤，情感留人是除蟲澆水，而金錢留人是在施肥；我們須三管齊下。
那么如果企業(yè)激勵不當(dāng)，會導(dǎo)致哪些后果發(fā)生？
陳褒：第一， 激勵目的不明確、激勵標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一不夠量化時，首先對激勵設(shè)計的考慮就主題不清目的不明，標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一未量化，令獎與罰的含義模糊，不具說服力，又何以能突出激勵的成效？
第二， 激勵的發(fā)放方式、形式不當(dāng)時，讓人有所困惑，不能蕩然面對，不能形成標(biāo)榜，未能達(dá)到激發(fā)其他員工斗志的作用。
第三， 激勵頻率太密、激勵力度太重時，試想如果是每天一次的榮譽有多少人會去重視它？而被激勵太重時，員工同樣會有心理壓力，且今后的胃口就更難以滿足，導(dǎo)致人工成本過高，人均利潤率下降了，長期下來企業(yè)更容易形成財務(wù)壓力。
第四， 激勵機(jī)制的結(jié)構(gòu)不合理時，如有些企業(yè)太偏向于物質(zhì)，精神激勵或如人文關(guān)懷的比例太小時，激勵效果也會大打折扣。
第五， 激勵面太寬、激勵對象不準(zhǔn)確時，容易形成對立面，變相打擊、孤立未被激勵到的員工，加快該部份人員的流失。不但增加了企業(yè)的管理成本，仍體現(xiàn)不出激勵成效，還會有反效果。
由于激勵的各種不當(dāng)及其所導(dǎo)致的負(fù)面效應(yīng)，也讓我們不得不承認(rèn)在使用激勵這把雙刃劍時，從設(shè)計體系開始就已經(jīng)要注意拿捏、把握尺度，謹(jǐn)慎使用。
請問貴公司2012年年終將采取哪些措施來激勵員工呢？效果如何？
陳褒：在平常序時激勵及長期正、負(fù)激勵機(jī)制的基礎(chǔ)上，目前年終措施暫時有：
第一、物資類打感情牌，基層或新員工居多，較注意發(fā)放對象、方式等，例如對90后員工個性化地獎勵I(lǐng)Phone5手機(jī)，員工家人一家三口的額外旅行機(jī)會、回家機(jī)票等。同時，年終也多一些人文關(guān)懷，如替在外出差的員工關(guān)懷生病家人等。培養(yǎng)家人及員工的忠誠度及對團(tuán)隊歸屬感，深入員工人心，起鞏固作用。
第二、企業(yè)文化類，營造員工認(rèn)同感、員工家屬的優(yōu)越感。有時，不間斷地幫助企業(yè)，塑造良好形象，也是人力資源很重要的工作。帶家人一起參加年終聯(lián)歡晚會或旅游，把員工家屬當(dāng)員工看待。一方面建立公司的良好形象，另一方面讓企業(yè)文化及福利深入每一個家庭成員的人心中，而家庭成員也會更理解員工平常工作的辛苦，化解了許多矛盾，也是工作與生活平衡的結(jié)合。同時，員工的認(rèn)同感、歸屬感及家屬的支持、理解，是帶來人員穩(wěn)定性的重要因素。
第三、現(xiàn)金類激勵，針對不同職位有不同方案，并有規(guī)劃地進(jìn)行。那么我們嚴(yán)格執(zhí)行各崗位的貨幣性激勵方案，如年終雙薪、過節(jié)費、年終效益獎等，在春節(jié)前后進(jìn)行發(fā)放，以實現(xiàn)個人年終的消費欲望，來激發(fā)下一階段性目標(biāo)。
第四、年終權(quán)益類，主要針對公司中、高管核心成員分層級設(shè)計；一般在現(xiàn)金類激勵基礎(chǔ)上，實施股權(quán)激勵等政策及計劃的，就算有無分紅，均進(jìn)行階段性的財務(wù)解讀、股權(quán)配給了解等。加強(qiáng)對核心成員個人愿望、家庭夢想等關(guān)注，如購車、孩子留學(xué)等計劃，與時俱進(jìn)地考究，穩(wěn)定并加以激勵。
第五、機(jī)會類激勵：針對個別有非常優(yōu)秀績效的員工，如年終前明確他下一年度獲得加薪、晉升、培訓(xùn)等機(jī)會，已有盼頭，也是穩(wěn)定人心的重要因素。
第六、年終增設(shè)代表性的鼓勵方式，肯定部份員工的成就感。如對出色超額完成任務(wù)的人員、設(shè)立神秘的銷售特別獎，成本節(jié)約獎、優(yōu)秀員工獎等有跨年度的總結(jié)、紀(jì)念意義的激勵，須在發(fā)放場合、形式上等作考究。既給績效優(yōu)秀的員工以激勵，打造了標(biāo)榜人物，在內(nèi)部樹立了榜樣，激發(fā)了其他員工斗志。
現(xiàn)實中我們可運用的激勵措施確實較多。但激勵效果的好壞，不僅在于激勵思路、方式的選擇，也在于使用激勵措施時的嚴(yán)格考究，更在于實施激勵前設(shè)定嚴(yán)格門檻，認(rèn)真嚴(yán)謹(jǐn)?shù)貙Υ顚ο髮徍说冗^程實施的把控。只有給予了充分重視及考究，激勵體系才能發(fā)揮出對整體有利的效果。
最后借HR3000的訪談，梳理了以上個人淺見，作為交流；更希望在以后日子里，能夠得到更多專家及名師的賜教與分享。感恩并感謝！最后祝大家"工作開心笑哈哈，生活幸福甜蜜蜜，身體健康頂呱呱！
" 祝人人擁有哈蜜瓜！謝謝大家！