發(fā)布時間：2013-10-24 10:07:27
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馬克已在一家位于美國西海岸的大銀行中工作了三年，從任何方面來看，他都是這家銀行的優(yōu)秀人才。他擁有一所知名商學院的MBA學位，他既是—個“數(shù)學迷”（quant jock），也是一個能干的信貸業(yè)務主任，這使他在銀行中出類拔萃。這家銀行給馬克的報酬十分優(yōu)厚，高級主管們也都愿意提拔他。但他們?nèi)f萬沒有想到，馬克正打算要離開這家銀行。
要招到優(yōu)秀的員工已屬不易，但正如每位高級管理者都知道的那樣，要留住他們更是困難。事實上，幾乎每位高級管理者都能講出一兩個這樣的故事：某個才華橫溢的專業(yè)人士當初非常榮耀地加入公司，幾年內(nèi)他得到不少提高，受益匪淺，到后來卻出人意料地離開了公司。通常，公司對此類離職的原因都諱莫如深。你聽到的解釋常常是：“別的公司開出的條件太好了，她實在無法拒絕�！被蛘呤牵骸艾F(xiàn)如今，死守著一家公司的人能有幾個？”
我們過去12年的研究表明，促使人才流失的往往并不是你常聽到的那些解釋，而是另一個原因。許多極賦天分的專業(yè)人士離開公司是因為高級主管們并不懂得工作滿意感背后的心理機制。這些主管只是簡單地認為，那些拔尖的員工工作時必然心情愉快。這聽起來很合乎邏輯，但事實并非如此。員工工作能力強并不就意味著他對工作滿意，也不一定就會導致他對工作有滿意感。許多專業(yè)人士，尤其是年齡在二三十歲，畢業(yè)于今天各種各樣MBA課程的那批年輕才俊，他們都接受過良好的教育，并且雄心勃勃，渴望成功，他們足以勝任任何工作。但是，他們愿意留下來效力于你的公司嗎？
答案是，只要他們的工作和他們的深層志趣（deeply embedded life interests）互相契合，他們就愿意留下。這些志趣并非是那種對戲劇、滑雪之類活動的愛好，也不是對諸如中國歷史、股票市場或海洋學之類專題的熱衷。相反，深層志趣是人們長期擁有的由情感驅(qū)動著的各種激情，它們與人們的性格交織在一起，密不可分，因而是先天秉賦與后天習得的結合，至于其中先天秉賦與后天習得各占多少，卻是難以定數(shù)。深層志趣并不決定人們擅長做什么，但它能決定哪種工作讓人們得到樂趣。在工作中，這種快樂常常能轉(zhuǎn)化成對工作的投入，它能使人們對工作盡心盡力，并避免人們辭職。
我們在研究中發(fā)現(xiàn)，選擇商務生涯的人們只有八種深層志趣（想要了解每種深層志趣，參見副欄“八大深層志趣”）。深層志趣在人們的孩提時代就開始表現(xiàn)出來了，并且在其一生中保持相對穩(wěn)定，雖然在不同時期它們會以不同的方法呈現(xiàn)出來。例如，一個天生就具有創(chuàng)造性生產(chǎn)（creative production）深層志趣（喜歡發(fā)明新東西或做一些新鮮事，或兩者兼而有之）的小孩可能就會偏愛編寫故事或戲文。在他的青少年時期，這種深層志趣可能會表現(xiàn)為對設計機械小玩藝兒的興趣，或者是在課余致力于創(chuàng)辦高中體育類或文學類雜志。在他的成年時期，這種深層志趣可能就會迸發(fā)成一種動力，鞭策著他成為創(chuàng)業(yè)家或設計工程師。這種深層志趣甚至可能再次以喜愛故事的方式表現(xiàn)出來——推動他選擇如拍攝電影之類的職業(yè)。
不妨將深層志趣想像成一個地熱水池，里面滿是滾燙的熱水。在表面，它在某個地方會冒出不間歇的溫泉，而在另一個地方則可能形成間歇溫泉。但在地下——即在一個人的內(nèi)心深處——這個水池里的水始終在沸騰翻滾著。深層志趣似乎總在尋找展示自己的機會，為此，人們甚至會變換工作或者職業(yè)。
工作雕塑（job sculpting）是一門將個人和能讓他的深層志趣充分展示的工作匹配起來的藝術；它也是一門為個人度身塑造職業(yè)發(fā)展道路從而使公司留住更多優(yōu)秀人才的藝術。不過，千萬要記�。汗ぷ鞯袼苁菢O富挑戰(zhàn)性的工作，它需要管理者同時扮演偵探和心理學家的角色。原因在于，很多人對自己的深層志趣的認識很模糊。他們一生大部分時間可能都是在努力完成別人期望他們做的事情，抑或他們只是聽從了司空見慣的職業(yè)發(fā)展建議：“做自己最擅長的事情�！迸e個例子：我們認識一位女士，她在大學里面學得很不錯，于是大家都建議她去當一名醫(yī)生。她聽從了這個建議，并成為了一名頗有成就的神經(jīng)科醫(yī)師，但在她42歲的時候，她最終還是放棄了醫(yī)生這個職業(yè)，開了一家托兒所。她喜歡孩子，這表明了她具有咨詢輔導（counseling and mentoring）的深層志趣。更重要的是，正如她的最后選擇所表明的那樣，她還受著企業(yè)控制（enterprise control）深層志趣（即掌管一個組織全面運行的愿望）的驅(qū)動�；仡欁约鹤鲠t(yī)生的經(jīng)歷，她好一段日子里都止不住惋惜，“這些年都被我浪費了�！�
其他人對自己的深層志趣缺乏了解是因為他們選擇了一條阻力最小的道路，比如“我父親也是一名律師”也是他們選擇職業(yè)的一個理由，或者是因為在自己關鍵的人生十字路口上，他們并不知道有多少職業(yè)選擇。大多數(shù)大學畢業(yè)生和MBA畢業(yè)生在對職場中的暗礁險灘幾乎是一無所知的時候，就升起了職業(yè)航船的風帆，而到最后，他們中有些人身陷不適合自己的工作中不能自拔，因為由于或好或壞的原因，在茫茫職場中，他們聽從了海妖塞壬（siren）的蠱惑，一味地追求高收入和高地位。不管是什么原因，實際上有相當多的人至少在中年之前都沒有真正明白到底什么樣的工作才能讓自己得到樂趣。（要想進一步了解深層志趣、能力和價值觀對工作滿意度的重要性，參見副欄“職業(yè)滿意度的三個因素”）
讓我們回到前面提到的馬克的例子。在美國西海岸的一家銀行里擔任信貸主任的馬克在舊金山長大，他的父母都是醫(yī)生，他們一心希望兒子能成為一名成功的專業(yè)人士。高中時，馬克的學習成績一直是A.高中畢業(yè)后，他考入了普林斯頓大學（Princeton），主修經(jīng)濟學。大學畢業(yè)后不久，他就到了一家聲望頗高的管理咨詢公司工作。在那里，他在建立財務報表和分析報表的工作中充分展示了自己的才華。隨后，馬克離開了這家咨詢公司，進了一所備受推崇的商學院深造，畢業(yè)后便加盟西海岸的這家銀行。該銀行就在他家附近，考慮到這家銀行的規(guī)模和發(fā)展速度，他認為這里會給他提供良好的發(fā)展機會。
對銀行交付的每項任務，馬克自然都完成得相當出色。他不僅腦子聰明，而且總是全力以赴，但隨著時間的流逝，馬克越來越不開心了。他是一個喜歡思考、喜歡進行理論性和戰(zhàn)略性假設分析的人（大學畢業(yè)后，馬克曾經(jīng)慎重考慮過走學術道路，但在父母的勸說下放棄了這個念頭）。事實上，馬克的一個深層志趣是理論研究與慨念性的思考（theory development and conceptual thinking）。當然，對信貸業(yè)務中繁瑣的數(shù)字處理和客戶服務工作，馬克都能勝任，但這些工作卻并非其心之所向，自然就很難讓他對銀行忠心耿耿了。
對馬克和銀行而言都很幸運的是，在馬克離開銀行之前，他明白了到底什么樣的工作才能真正激發(fā)他的興趣。在向一位職業(yè)顧問咨詢后，馬克終于明白了他真正感興趣的工作是什么，以及這些工作與他當下工作的區(qū)別。在此基礎上，馬克在該家銀行新成立的市場開拓部門找到了一個能與他的志趣相結合的職位。馬克現(xiàn)在的工作包括競爭分析和戰(zhàn)略規(guī)劃。他興致勃勃，而銀行也從他的加倍努力和忠誠中獲益匪淺。
職業(yè)生涯發(fā)展：標準操作步驟
如前所述，管理者在員工職業(yè)生涯的發(fā)展及留住人才方面做得很糟糕，這是因為他們誤以為人們自然會對自己擅長的工作感到滿意。但是，另外還有一些原因使管理者無法留住人才。第一個原因是填補職位空缺的方式不對；第二個原因是員工職業(yè)生涯發(fā)展工作常常被甩給人力資源管理部門了。
大多數(shù)人在組織中的職位變遷或晉升都是根據(jù)預先的計劃（譬如每18個月就接受一項新的工作安排）或者公司的職位空缺情況來進行的。不管是哪種情況，管理者都免不了要勞一番心，費一番神。例如，如果計劃有6個員工在 8月1日接受新的工作安排，管理者常常就得基于他們各自的能力把他們和工作放在一起進行通盤考慮。管理者會自問，到底誰最有可能做好哪項工作呢？同樣，當有職位空缺需要馬上填補時，管理者會問：“這項工作需要哪些技能？誰具備了這些技能？或者誰最有可能以最快的速度學會這些技能？”
有時候，人們在組織中得到晉升是由于他們自己的要求。例如，一個得力的員工可能告訴他的主管自己想要承擔一個新角色，因為現(xiàn)有的職位已經(jīng)沒有他的發(fā)展空間了。通常，主管會考慮該員工的技能，并試圖在組織中找到可以讓該員工再次施展這些技能的職位，只是該職位的職責有所“拓展”。
然而，工作拓展往往并不能讓該員工的深層志趣得以充分展示。一個在投資管理公司做得很好的研究助理能將她的技能“拓展”到信用分析員的工作中去，如果她在信用分析員的崗位上也表現(xiàn)不錯的話，她能升到固定收入投資組合經(jīng)理的位置上去。但如果她的深層志趣是管理他人時，情況會怎樣呢？又比如，一個從事“現(xiàn)場報道”記者被“拓展”到了管理職位上，而她卻真正熱衷于寫深度報道（這可能在她經(jīng)過多年并不成功的管理工作之后才發(fā)現(xiàn)），此時情況又會怎樣呢？
技能可以在許多方向上得到拓展，但如果它們的拓展方向與員工的深層志趣不一致的話，員工就有可能對工作不滿意或不能全心全意地投入工作。這種情況下，員工往往會將他們的不快歸咎于他們的主管或者組織，例如，他們會認為他們組織的文化有問題。這種想法常會導致一種“遷徙療法”（migration cure），即離開一個組織到另一個組織時，他們還是會將不滿歸咎于管理人員或組織文化，因為他們沒有找到導致他們不滿的根本原因，當然也就不能解決問題。有位向我們咨詢過的高科技公司的管理人員換過三家公司，最后才認識到他該換的并不是公司，而是工作。他從沒有想要做一個管理人員，但他還是接受了公司給他的晉升，因為這能帶給他更高的薪水和地位。他真正想做的只是設計復雜的機器和機械裝置，他想做回一名工程師。
這個故事讓我們看到了員工職業(yè)生涯發(fā)展問題處理得不盡如人意的第二個原因。上面提到的這位工程師早先是在人力資源管理部門的建議下被提升到管理崗位上的�？偟膩碚f，我們發(fā)現(xiàn)，員工職業(yè)生涯發(fā)展方面的工作一旦交由人力資源管理部門全權處理，問題就會接踵而至。許多人力資源管理者在處理員工職業(yè)生涯發(fā)展問題時使用的是一些標準的測試工具，如邁爾斯-布里格斯個性類型指標（Myers-Briggs Type Indicator，縮寫為MBTI）。MBTI和其他一些類似的測試方法本身并沒有什么錯。事實上，在幫助團隊認識他們的工作動力方面這些工具非常有用。但是，個人的性格類型不該成為其職業(yè)生涯發(fā)展的基礎。有些人力資源經(jīng)理運用斯特朗興趣量表（Strong Interest Inventory）來確定個人的深層志趣，這個方法比MBTl一類的方法要好些，但也過于籠統(tǒng)。斯特朗興趣量表對那些想知道自己究竟應成為一名海軍陸戰(zhàn)隊士官還是一名芭蕾舞演員的人很有幫助，但對于那些有著類似于“我知道我想從事商務工作，但究竟哪種工作最適合我？”這樣疑問的人卻愛莫能助。
將員工職業(yè)生涯發(fā)展工作甩給人力資源管理部門會產(chǎn)生一個更嚴重的問題，即把員工的主管排除在該項工作之外。員工職業(yè)生涯的整體發(fā)展和特定的工作雕塑都需要員工及其主管之間保持著持續(xù)的對話；所以主管不能回避責任而假借他人之手來進行這些工作，不管“那只手”有多么得力。公司的人力資源管理部門可以發(fā)揮作用的地方則是為主管提供培訓和其他支持活動，從而幫助他們做好員工職業(yè)生涯發(fā)展工作。
工作雕塑的技巧
工作雕塑的第—步是管理者要確實了解每個員工的深層志趣。有時，員工的深層志趣一目了然——她在做一項工作時興致勃勃，在做另外一項工作時卻無精打采。但更多情況下，管理者必須深入探究，仔細觀察，才能了解每個員工的深層志趣。
有些管理者擔心工作雕塑會要他們扮演心理學家的角色，其實不必擔心。如果他們是優(yōu)秀的管理者，那么他們已自發(fā)地扮演了心理學家的角色。管理者應該對員工激勵的心理機制抱有濃厚的興趣。事實上，他們應公開表明他們愿意幫助員工塑造職業(yè)生涯，愿意為留住優(yōu)秀人才而付出額外努力。
與此同時，也可以對外宣傳公司實施了工作雕塑，以吸引更多的應聘者。毫無疑問，新畢業(yè)的MBA學生最看重的并不是金錢，而是某個職位能否幫助他在選定的職業(yè)方向上不斷發(fā)展。實際上，在最近的一個招聘季節(jié)，一家華爾街的事務所因為強調(diào)其對員工職業(yè)生涯的發(fā)展作出的承諾，而獲得了比其他競爭對手更多的優(yōu)勢。在公開宣講和個人討論時，該事務所的高級管理人員描述了他們在幫助員工考慮和駕馭個人職業(yè)生涯發(fā)展問題上的興趣和承諾。后來，據(jù)許多加入該事務所的新畢業(yè)的MBA學生講，這正是他們選擇這家事務所的關鍵原因。
如果管理者承諾要進行工作雕塑，那么他們當然就要兌現(xiàn)諾言。但如何兌現(xiàn)呢？每一次的工作分配都為工作雕塑提供了一個機會。例如，對一個志趣在于數(shù)量分析（quantitative analysis）的銷售員，你可以賦予他一項新任務，讓他與營銷產(chǎn)品經(jīng)理和市場研究分析員一起工作，同時仍讓他繼續(xù)從事銷售工作。又如，對一個志趣在于用語言和觀念來影響他人（influence through language and ideas）的工程師，你可以讓他幫助營銷溝通人員設計用于銷售的宣傳材料或用戶手冊，同時，仍保留他工程師的工作。
但是我們發(fā)現(xiàn)，這種時斷時續(xù)、拼拼湊湊的工作雕塑方法，遠不及將工作雕塑直接納入正常的績效評估中那么有效。有效的績效評估必須討論過去的績效及未來的規(guī)劃。當工作雕塑能成為績效評估的討論內(nèi)容時，工作雕塑就能做到系統(tǒng)化，而當工作雕塑能做到系統(tǒng)化時，員工職業(yè)生涯的發(fā)展被組織忽視的可能性就會減到最小。
有人會問，管理者是否要接受特別的培訓才能進行工作雕塑？不，不需要。但是，當員工描述他們對自己的工作有什么喜歡，有什么不喜歡時，管理者需要開始更仔細地傾聽。讓我們來看看一位管理著30個銷售員的醫(yī)藥公司主管的例子。在一次績效評估中，她手下有位銷售員不經(jīng)意地提起，過去一年中她最喜歡的經(jīng)歷是幫助自己所在的事業(yè)部尋找新的辦公場所和談判租賃合同�！罢鎭韯�！我太喜歡了�！彼@樣告訴她的上司。若是在以前，這位主管是不會怎么留意這樣的話。畢竟，這與該女銷售員的業(yè)績有何相干呢？但這次，這位主管是以一個工作雕塑者的身份來傾聽的，所以，她繼續(xù)探究下去，問道：“尋找新的辦公場所為什么讓你覺得很有趣？這與你的日常工作有哪些不同？”通過這樣的談話，這位主管了解到這位女銷售員對她現(xiàn)在的工作其實并不滿意，甚至感到厭煩，而且正在考慮辭職。實際上，這位女銷售員的深層志趣在于用語言和觀念來影響他人及創(chuàng)造性生產(chǎn)，她正渴望找到一份能與此相契合的工作。她的銷售工作能夠讓她發(fā)揮她的第一個志趣，但僅當她有機會從事新辦公場所的選址、設計和布置工作時，她的創(chuàng)造力才能得到充分發(fā)揮。這位主管幫助這位女銷售員得到了公司總部的一份工作，讓她負責市場營銷和廣告材料的設計。
在進行評估時，管理者除了仔細傾聽、提出探究性問題之外，可以讓員工在工作雕塑中也扮演積極的角色——這在進行業(yè)績評估面談之前就要開始做了。在大多數(shù)公司里，員工要為業(yè)績評估做的準備工作包括一份書面成績評定、下一評估階段的工作目標以及如何達成工作目標和個人能力發(fā)展的計劃。在進行業(yè)績評估面談時，員工的自我評定會拿來和主管對他的評價相比較。
但是你想像一下，如果要求員工還寫下他們對自己職業(yè)滿意度的看法，讓他們用些篇幅描述自己喜歡什么樣的工作，或者現(xiàn)在從事的工作中他們最喜歡的是哪些活動，情況將會怎樣？由于太多的人并沒有怎么意識到自己的志趣所在，更不習慣與自己的主管討論自己的志趣，因此，要他們寫下這些東西一開始可能并不容易，但這些“練習”可以成為討論的一個良好的開端，最終可以讓員工清楚地說出他們希望從工作中得到的短期和長期回報。這些信息非常有用，即使是對那些最出色的工作雕塑者來說，有了這些信息也好似如虎添翼。
主管一旦和員工討論過員工的深層志趣，就可以相應地為該員工量身定制下階段的工作安排了。如果員工要的只是工作內(nèi)容的微小改變，那么給他增加一份新的責任或許就可以了。例如，可以讓志趣在于咨詢輔導的工程師去規(guī)劃和管理新員工的入職培訓；或者讓志趣在于用語言和觀念來影響他人的后勤計劃人員到大學進行校園招聘。這樣做的目的是通過對員工工作進行一些直接的、實際的改變而使他獲得即時的滿意，并讓他開始向他最滿意的角色逐步過渡。
然而，工作雕塑有時要求對員工的工作進行更切實的變動。前面提到過的那個對工作并不滿意的馬克就是一個例子。另一個例子是卡羅林（Carolyn），她是華爾街一家頂尖事務所的明星行業(yè)分析師。卡羅林才華橫溢，精于制訂計劃和運用復雜的數(shù)量分析新方法挑選股票，她的才干曾受到其所在事業(yè)部總管的高度評價：“卡羅林已將我們的業(yè)務提前帶入了21世紀。”也是在這一年，卡羅林從集團近百名優(yōu)秀金融專業(yè)人士中脫穎而出，在整個集團“最有價值的人”排名中名列第二。在過去的幾年里，事務所高層主管為了確保卡羅林能夠忠誠不二，慷慨地給她提薪加花紅，使她成為事務所薪酬最高的人之一。
但是，卡羅林的一只腳已經(jīng)踏出了事務所的大門。當她得到一次大幅度的加薪后（無論按事務所的標準還是按她個人的薪酬歷史來看，這次加薪的幅度都是相當大的），她卻被激怒了，她對一位朋友說：“這就是這家事務所的典型作風，以為用錢就能解決一切問題�！彪m然她喜歡分析和數(shù)學，但她強烈希望能夠在研究部的決策過程和方向上更多地發(fā)揮自己的影響。對于研究部門應該雇傭怎樣的人，如何組織、工作應該如何分配以及如何與其他部門最有效合作，她都有著自己鮮明的觀點——換句話說，她有著企業(yè)控制（enterprise control）和人員及關系管理（managing people and relationships）兩類深層志趣。
一次業(yè)績評估給了卡羅林向老板表達她的夢想和沮喪的機會。結果，他們一起達成了共識，讓卡羅林扮演“運動員兼教練”的角色，協(xié)調(diào)研究工作。她仍是一名分析師，但她也負責引導和指揮幾個團隊，就人員的招聘和晉升作出決定并幫助確立戰(zhàn)略方向。一年以后，各方都認為研究部門的效率從沒有像現(xiàn)在這樣高過。
工作雕塑讓卡羅林所在的事務所在保留住了她分析師的非凡技能的同時又滿足了她從事管理的愿望。但工作雕塑常常會要求公司作出更多的犧牲。別忘了，當馬克轉(zhuǎn)而從事業(yè)務發(fā)展工作時，他所在的銀行就失去了一位優(yōu)秀的信貸主任。有時候，工作雕塑是需要以短期痛苦來換取長期利益的，就馬克的例子而言（還有其他許多類似的例子），如果銀行沒有這么做，他們早就失去馬克了。
最后提請大家注意：當工作雕塑要求將員工工作中他不喜歡的那些部分去掉時，公司必須找到新人來承擔這些工作。如果員工人數(shù)足夠，這當然沒有什么問題，某個人不感興趣的那些工作可能正中另一個人的下懷。然而，有些時候，可能沒有哪個摩拳擦掌地迫不及待要建功立業(yè)的騎士愿意接手“被人拋棄”的工作。還有些時候，管理者可能會認識到根本就沒有什么辦法可以塑造出一種工作，來滿足員工的希望和要求。例如，一家工程公司可能就沒工作適合志趣在于用語言和觀念來影響別人的員工。在這種情況下，管理者可能不得不作出一個痛苦的選擇，勸說這位富有才華的員工離開公司。
雖然工作雕塑挑戰(zhàn)性很大，但組織值得為之努力。在知識經(jīng)濟時代，一家公司最重要的資產(chǎn)是其員工的干勁和忠誠，因為知識資本與機器廠房不同，知識資本能離你而去并為你的競爭對手服務。然而，許多管理者卻讓那些優(yōu)秀的員工一直做著他們擅長但并不真正感興趣的工作，使他們的干勁和忠誠逐漸消磨掉了。這種做法毫無意義。為了有效留住人才，你必須首先了解員工的志趣和想法，然后為他度身定制職業(yè)發(fā)展道路，這種塑造職業(yè)發(fā)展道路的工作做起來并不容易，但能給組織帶來很大回報，并且能夠給員工帶來快樂。
八大深層志趣
我們發(fā)現(xiàn)，大多數(shù)商務人士都受到了一種到三種深層志趣的激發(fā)。所謂深層志趣是人們長期擁有的、由情感驅(qū)動著的對某些類型活動的激情。這些志趣并非愛好，也不是對某些專題的熱衷。它們是人們與生俱來的各種激情，并與性格交織在一起，密不可分。深層志趣并不決定我們擅長做什么，但它決定我們喜歡做什么。
我們關于深層志趣的種類及其重要性的結論來源于十多年來對職業(yè)滿意度驅(qū)動因素的研究。1986年，我們就開始對各行各業(yè)的專業(yè)人士進行訪談，并請他們做一系列的心理測試，目的是想了解有哪些因素對工作滿意度起作用。在接下來的12年中，我們數(shù)據(jù)庫中的人數(shù)已經(jīng)增加到了650人。
我們的研究結果令人震驚：經(jīng)測試，使這些被測試人對工作滿意的因素集中在八種不同的形式上。換句話說。所有的商務工作都可以分成八種類型的核心活動。通過進一步考察每種形式的內(nèi)容，并將測試結果與我們的訪談資料以及我們的咨詢經(jīng)驗相參照，我們建立了一個被我們稱為“核心商務功能”的模型，并對之作了檢驗。這些核心功能代表了深層志趣在商務工作中得以發(fā)揮的方式。以下是對每一類型的介紹：
技術應用 不管他們是否真的是一名工程師，也不管他們有沒有接受過工程師方面的培訓，具有技術應用深層志趣的人對事物的內(nèi)在機制非常感興趣。他們對找出更好的技術方法去解決商務問題興致勃勃。我們認識一位成功的財務經(jīng)理，他實際上充當了其所在公司非正式的計算機顧問，因為他喜歡接受破解代碼的挑戰(zhàn)。事實上，他對破解代碼的熱愛甚至超過了他的“本職工作”！對技術應用抱著激情的人喜歡的是那些與規(guī)劃和分析生產(chǎn)及營運系統(tǒng)、重新設計業(yè)務流程相關的工作。
要辨認具有強烈的技術應用深層志趣的人常常很容易。他們提起他們主修計算機科學和工程學的大學時代時眉飛色舞；他們閱讀軟件雜志和使用手冊時津津有味；當公司安裝了新的硬件設備時，他們也會興奮地對之品頭論足。
但有些時候，該種深層志趣的信號會隱諱得多。具有這類深層志趣的人解決商務問題時常常帶著“讓我們把它拆開，一部分一部分解決”的思維定式。當別人向他們介紹新工作流程時，他們會一頭扎進去，刨根究底，直到完全了解新流程的工作機制，而不是轉(zhuǎn)動鑰匙，啟動車子，向前行進�？偟目磥恚哂屑夹g應用深層志趣的人是那些想要了解時鐘是怎么工作的人，因為擺弄技術或者使技術得到改進都能讓他們興奮不已。
數(shù)量分析 有些人并不僅僅是熱衷于擺弄數(shù)字，可以說，他們擺弄數(shù)字已經(jīng)到了爐火純青的地步。他們把數(shù)量分析看成是解決商務問題的最佳甚至是惟一的方法。他們對別人視如苦役的計算工作，如分析現(xiàn)金流、預測某個投資工具的未來業(yè)績，或者是為某項業(yè)務找出最佳的資產(chǎn)負債結構之類的事情樂此不疲。他們也可能會興致勃勃地建立計算機模型，以確定最優(yōu)生產(chǎn)計劃或自動處理會計流程。
并非所有的“數(shù)學迷”都能在符合自己深層志趣的崗位上工作。事實上，他們當中的許多人都發(fā)現(xiàn)自己從事的是其他工作，因為他們得到這樣的告誡：如果順著自己的興趣走，他們的職業(yè)生涯發(fā)展會受到限制。然而，這樣的人不是很難辨認，因為不管分配給他們何種工作，他們都會一頭扎進數(shù)字里。例如，一位對本公司員工薪資福利水平以及管理人員與普通員工的比率進行分析的人力資源管理專業(yè)人士，或者一位熱衷于分析客戶研究數(shù)據(jù)的市場部經(jīng)理，他們很可能在本質(zhì)上就是熱衷于數(shù)量分析的人。
理論研究與概念性思考 對某些人而言，沒有什么比思考問題和談論抽象的想法更能給他們帶來樂趣了。讓我們回顧一下馬克的例子，這位美國西海岸的銀行職員在其原來的工作中非常沮喪，因為他得不到機會去考慮大的戰(zhàn)略圖景。對理論研究與概念性思考有著激情的人和馬克一樣，會受到理論的吸引——在為什么會制訂出這個戰(zhàn)略和如何執(zhí)行這個戰(zhàn)略兩者之間，他們對前者遠較后者更感興趣。具有這類深層志趣的人對構建能解釋某一特定行業(yè)競爭情況的業(yè)務模型，或分析某項業(yè)務在某一具體市場上的競爭地位會非常興奮。我們的研究也表明，具有這類深層志趣的人常常會受學術工作的吸引，有些人最終成了學者，而很多人卻沒有。
怎樣才能識別具有這類深層志趣的人呢？首先，他們不僅熟諳理論用語，而且真正喜歡談論抽象概念。通常，他們是那些從“30000英尺”高空考慮問題的人。還有另外的一條線索可以幫助識別他們：這些人往往都會訂閱具有學術傾向的刊物。
創(chuàng)造性生產(chǎn) 有些人總是最喜歡項目剛啟動的時候，這時有許多未知數(shù)，而他們也能夠從無到有地創(chuàng)造出一些東西。這些人通常被認為富有想像力，能夠跳出傳統(tǒng)的框框思考問題。在腦力激蕩或?qū)で蟠蚱瞥Ｒ?guī)的解決方案時，他們似乎最為投入。事實上，新奇的事物似乎最能令他們?nèi)杠S不已，因為他們主要的志趣在于創(chuàng)造性生產(chǎn)——他們要做出原創(chuàng)性的東西來，不管這些東西是產(chǎn)品，還是流程。
研究表明，許多創(chuàng)業(yè)者、研發(fā)科學家和工程師都具有這樣的深層志趣。他們中有許多人對藝術很有興趣，但也有同樣多的人對藝術沒什么興趣。我們認識的一位創(chuàng)業(yè)者實際上就對藝術毫無熱情，多年來。他一直堅定不移地生產(chǎn)紙袋和封口膠帶，并取得了很大的成功。
當然，在商界中有許多地方能讓具有這種深層志趣的人找到滿意的工作——例如，新產(chǎn)品開發(fā)或廣告。許多具有這種深層志趣的人都傾向于從事那些富有創(chuàng)意的行業(yè)，譬如娛樂業(yè)。但還有些人，則像我們認識的一位投資分析師一樣，抑制了自己的這一深層志趣，因為他們覺得這種深層志趣不足以讓他們在商務工作中站穩(wěn)腳跟。他們相信，要從事創(chuàng)造性生產(chǎn)只能在業(yè)余時間。
幸運的是，對管理者來說，大多數(shù)具有創(chuàng)造性生產(chǎn)深層志趣的人并非很難識別。他們常常將自己的深層志趣展示無遺，有時候從他們不落俗套的穿著上就能看到這點，但他們更經(jīng)常的表現(xiàn)是在談論業(yè)務和產(chǎn)品的新元素時格外興奮。通常，他們對已經(jīng)成型的東西興趣不大，不管它利潤有多高、技術有多先進。
咨詢輔導 對有些人而言，沒有什么比做別人的老師更能讓他高興的了——在企業(yè)，這種“教”的行為往往表現(xiàn)為指導或輔導別人。這些人被咨詢輔導這種深層志趣驅(qū)動著，從而引導員工、同事、甚至是客戶提高工作業(yè)績。對咨詢輔導有著濃厚興趣的人常喜歡到博物館、學�；蜥t(yī)院之類的組織去工作，因為他們感到這些組織提供的產(chǎn)品或服務的社會價值高。人們喜歡輔導他人的原因很多：有些人是從別人的成功中獲得滿足，有些人則喜歡被人需要的感覺�？偠灾�，這些人喜歡幫助別人成長提高。例如，我們知道有一位消費品公司的品牌經(jīng)理，她的主要職責是制訂她所負責的產(chǎn)品的市場營銷和分銷計劃。但是，她每周都花時間熱心地和她的幾個下屬單獨面談，對他們的表現(xiàn)提出反饋意見，并回答他們提出的和公司及他們自己職業(yè)生涯有關的任何問題。但在對她的業(yè)績進行評估的時候，這位品牌經(jīng)理的上司卻不愿對她的咨詢和輔導工作作出評價，說從技術的角度看來，這并不是品牌經(jīng)理的分內(nèi)工作�？墒�，這卻是她最喜歡的工作。
如果為那些深層志趣在于咨詢輔導的人提供了相應的工作，那他們就會讓自己出名。但是，這類人中許多都得不到這樣的機會，特別是新出爐的MBA學生，幾年內(nèi)是不會有人讓他們?nèi)ポo導別的員工的。然而，有時你可以通過人們的業(yè)余愛好和志愿工作來識別他們是否具有這樣的深層志趣。許多對輔導別人樂此不疲的人都喜歡參加手把手教別人學習的社區(qū)服務，比如參加Big Brother Organization的活動和掃文盲的工作。還有一個事實可以幫助識別出有著咨詢輔導深層志趣的人：他們說起以前的工作時，常會像父母談起自己的孩子一樣提起他們那時的下屬如何如何，以及這些人現(xiàn)在在何處。
人員及關系管理 渴望輔導別人是一回事，渴望管理別人又完全是另一回事。具有人員及關系管理這種深層志趣的人喜歡天天和人打交道。他們從工作關系中獲得很多滿足——但他們遠比喜歡輔導的人更注重結果。換句話說，在看著別人成長和與他人一起工作并通過他人達到業(yè)務目標兩者之間，他們更感興趣的是后者。這就是具有這種深層志趣的人喜歡直線管理工作和銷售工作的原因。
就拿湯姆來說，他是一個32歲的哈佛MBA，畢業(yè)后到了美國硅谷一家剛起步的互聯(lián)網(wǎng)公司工作，這主要是因為他所有的同學都這么做了。湯姆有著工程學的大學學歷，并有工程方面的工作經(jīng)驗，所以他的新公司很快就將他安排到了公司的技術部門工作。湯姆沒有下屬，也沒有客戶，他大部分時間都花在了與其他工程師交談和檢測原型上。對與湯姆有同樣背景的有些人來說，這份工作無疑相當好，但是對志趣在于人員及關系管理的人而言，卻根本不是這回事。半年后，湯姆感覺痛苦不堪。
正當湯姆準備辭職的時候，公司宣布需要有人幫忙在德克薩斯州建立并運營一座新的制造廠。湯姆迫不及待地提出申請，要求獲得這份工作，如果他的申請被批準，他最終能領導近300名員工，并要經(jīng)常與供應商談判。最后他得到了這份工作。五年后的今天，他仍做著這份工作。他很高興，因為他想激勵、組織、領導別人的愿望得到了實現(xiàn)。
企業(yè)控制 莎拉是一名律師，從孩提時起，她就喜歡掌管一些事情的運行。五歲時，她開設了自己第一個檸檬水出售攤，并拒絕哥哥姐姐幫她倒果汁、定價或收錢（不過，她讓他們幫忙招攬顧客）。十幾歲時，莎拉在自家后院舉辦了一次夏令營。大學時，她是包括學生會在內(nèi)的三個大型組織的主席。有人指責她是個控制狂，對此莎拉并沒有進行反駁，因為擁有最終決策權是她最高興的事情。
對控制權的欲望過于強烈對控制者自己以及他們所在的組織可能都不是件好事，但是，一些人卻以非常有益的方式受著企業(yè)控制這種深層志趣的驅(qū)動。不管他們是否喜歡管理別人，這些人在為工作小組、業(yè)務單位、公司的事業(yè)部或整個組織的方向進行決策時會有滿足感。身為律師，莎拉并不開心。她是在她的律師母親和一位很有影響力的大學老師的要求下選擇了律師這個職業(yè)的。但是，莎拉最后還是讓自己的深層志趣得以體現(xiàn)，在產(chǎn)假結束回公司續(xù)職時，她提出了由她來負責運營事務所紐約辦事處的要求，該辦事處有律師、文員及其他工作人員共600人。她說，由她來負責紐約辦事處是最合適的。
很容易識別組織中哪些員工有企業(yè)控制的志趣。當他們掌管一個項目或領導一個團隊時，他們看起來再高興不過；他們喜歡從事貿(mào)易或銷售之類的工作。這類人在任何工作環(huán)境中都傾向于要求承擔盡可能多的責任。純粹的企業(yè)控制深層志趣可以被看作是對從事交易或制訂戰(zhàn)略的興趣——具有這種深層志趣的人希望成為CEO，而不是COO.例如，投資銀行家并不管理運行中的企業(yè)，但他們往往會表現(xiàn)出強烈的企業(yè)控制的興趣。
用語言和觀念來影響別人 有些人喜歡獨享自己的想法，有些人則喜歡將自己的想法表達出來，后者這樣做只是為了從講故事、談判或說服他人中獲得樂趣，他們有著用語言和觀念來影響別人的深層志趣，他們在寫文章、演講或兩者兼而有之時會感到格外滿足，他們要的就是與人溝通。
這種類型的人有時會受到公關或廣告之類的工作的吸引，但他們經(jīng)常發(fā)現(xiàn)自己從事的是其他工作，因為演講和寫文章往往被看作是技能而不是職業(yè)，但是對一些人而言，有效的溝通不只是一種技能——它更是一種激情，在組織中識別這類人的一個方法是對那些自愿承擔撰稿工作的人多加留意。有位曾向我們咨詢過的MBA學生，加入了一家很大的咨詢公司，在那里，整整三年，她一直做著行業(yè)動態(tài)研究之類的標準分析工作。當她聽說有位合伙人要為一個“喜歡從書面材料上了解事物”的新客戶撰寫一份報告時，她馬上去給這位合伙人幫忙。她撰寫的報告極具說服力，另外，在撰寫過程中，她自己也從中得到了極大的快樂。不久，她成了公司的一名全職撰寫人。如果她喜歡溝通的深層志趣無法在公司內(nèi)部得到發(fā)揮的話，她肯定會去別的地方尋找機會。
對用語言和觀念來影響別人抱有激情的人喜歡各種形式的說服工作（口頭的和書面的，文字的和圖像的）。不管他們的聽眾是一個人還是上百萬人，他們都喜歡琢磨這些聽眾，喜歡琢磨演講的最好方法。他們喜歡花時間與公司內(nèi)外的人進行交流。我們認識的一位在一家娛樂公司擔任戰(zhàn)略規(guī)劃負責人的女士說：“我至少花費75%的時間考慮如何將我們的建議推銷給CEO和公司其他高層管理人員。”顯然，這位管理者在說服工作上投入的心思、精力表明，她喜歡用語言和觀念來影響別人。
正如我們提到的那樣，管理者常常會發(fā)現(xiàn)一個員工有著一種以上的深層志趣。這的確有可能。我們把最常見的幾種深層志趣組合列在下面：
企業(yè)控制加人員及關系管理 這種類型的人喜歡掌管業(yè)務的日常運營，但同時喜歡面對管理員工這種挑戰(zhàn)性的工作，并從中獲得樂趣。
人員及關系管理加咨詢輔導 這種類型的人是最以人為本的專業(yè)人士。他們對服務管理工作有著強烈的偏好，喜歡從事與客戶直接打交道的一線工作，也喜歡人力資源管理工作。
數(shù)量分析加人員及關系管理 這種類型的人喜歡財務或與財務相關的工作。同時他們在管理他人努力達成目標的過程中享受到許多樂趣。
企業(yè)控制加用語言和觀念來影響別人 這是喜歡銷售的人最普遍的特征（大多數(shù)職業(yè)滿意度高的銷售人員也有著很濃厚的人員及關系管理深層志趣）。這種組合在總經(jīng)理（尤其是那些魅力型領導）身上也很常見。
技術應用加人員及關系管理 這是些工程師、計算機科學家或其他技術導向的人，同時，他們又喜歡領導一個團隊。
創(chuàng)造性生產(chǎn)加企業(yè)控制 這是創(chuàng)業(yè)者身上最常見的一種組合。這種類型的人喜歡開創(chuàng)新事物，并決定項目的發(fā)展方向�！爸灰o我球，我就可以得分”是他們的口號。
職業(yè)滿意度的三個因素
過去幾十年來，人們進行了無數(shù)研究，試圖揭示到底是什么能使人們工作愉快。所有的研究幾乎都把關注點放在了三個因素上：能力、價值觀和深層志趣。在本文中，我們認為深層志趣是最為重要的——但其他兩個因素如何呢？難道它們就不起作用嗎？答案是：它們當然起作用，但是，沒有深層志趣的作用那么大。
能力——一個人在工作中體現(xiàn)出的技能、經(jīng)驗和知識，能使員工感到自己能勝任工作，這很重要。因為研究表明，不能勝任工作的感覺最終會阻礙個人的創(chuàng)造力，更不用說生產(chǎn)力了。然而，雖然勝任工作可以幫助個人得到工作機會，其發(fā)揮作用的時間卻往往很短暫。一個擅長一項工作的人并不一定喜歡這項工作。
就職業(yè)滿意度而論，價值觀是指人們追求的回報。有些人看重金錢，有些人渴望智力上的挑戰(zhàn)，還有些人期望的是名望地位和舒適的生活方式。能力和深層志趣相一致的人可能會基于不同的價值觀而尋求不同的職業(yè)生涯。以三個都擅長并喜歡數(shù)量分析的人為例。其中一個可能會選擇當一名金融學教授，以接受智力上更大的挑戰(zhàn)；另一個可能會徑直奔向華爾街，以贏取更多的金錢回報；第三個則可能在權力和影響力欲望的驅(qū)動下，尋求一份工作，不管這份工作是什么，只要能讓他最后當上CEO.
和能力一樣，價值觀對人們工作是否愉快也起著作用。事實上，人們很少會接受那些不符合他們價值觀的工作。一個討厭出差的人并不會欣然接受管理咨詢公司給予的工作機會；一個關注收入穩(wěn)定與否的人也不會謀求獨立項目承包人這樣的工作。但是，他們也可能會踏上這些職業(yè)道路，因為他們具備相應的能力并且喜歡該職業(yè)提供的回報，哪怕他們對該工作并無興趣。經(jīng)過短暫的成功之后，他們逐漸回過神來，興味索然，然后，要么辭職，要么工作效率每況愈下。
這就是我們?yōu)槭裁凑J為深層志趣是職業(yè)滿意度三個因素中最重要的一個因素。你可能擅長某項工作（事實上，一般來說你也應該擅長某項工作），而且你也喜歡自己從中所獲得的回報，但只有深層志趣得到充分發(fā)揮才能使你長期感到快樂和充實，而這正是留住人才的關鍵。