發(fā)布時間：2014-03-14 10:10:03
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市場經(jīng)濟競爭的集中表現(xiàn)是人才的競爭，人才競爭的前提是人崗的合理匹配。而人才測評作為評價和選拔人才的有效手段也越來越受到人們的認(rèn)同和重視。
一、以人才測評為核心的新型人力資源管理模型
人才測評的思想在我國古代的科舉制度選拔人才的實踐中就已經(jīng)有所體現(xiàn)，但真正意義上的人才測評系統(tǒng)產(chǎn)生于西方科學(xué)的心理測量工具的發(fā)展。我國現(xiàn)代人才測評業(yè)于20世紀(jì)80年代開始興起。近30年來，我國人才測評業(yè)從引進吸收國外先進的人才測評理論和技術(shù)到開發(fā)設(shè)計本土化的人才測評系統(tǒng)，獲得了快速發(fā)展。國內(nèi)知名人才測評機構(gòu)諾姆四達總裁蘇永華認(rèn)為，企業(yè)戰(zhàn)略都需要人去完成，而當(dāng)面對日益激烈的全球化競爭時，企業(yè)制定的新戰(zhàn)略靠以前的人才資源是難以完成的。以人才測評理論和技術(shù)為核心，包括了人才標(biāo)準(zhǔn)、人才評價、人才發(fā)展三大體系的新型人力資源管理模型，恰好是解決企業(yè)人才問題的三個關(guān)鍵因素：
首先，人才標(biāo)準(zhǔn)反映了企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)對人才的要求和共同特性，也反映了企業(yè)優(yōu)秀的文化精髓。
其次，人才測評服務(wù)的對象主要是企業(yè)的骨干人才，包括管理人才、核心技術(shù)人才和儲備人才等。
最后，人才發(fā)展和培訓(xùn)體系要求人才測評更加注重測評者與被測者之間的反饋與溝通，為企業(yè)的人才提供合理的和系統(tǒng)性的發(fā)展規(guī)劃。
對于企業(yè)而言，人才測評技術(shù)使人力資源管理者能準(zhǔn)確地了解員工的能力和發(fā)展?jié)摿�，從而使企業(yè)合理配置和科學(xué)使用人力資源，打造高效能的人才隊伍。對于員工而言，人才測評可以更加全面地了解和認(rèn)識自我，在企業(yè)和社會中更好地定位。早在1956年，美國的電話電報公司利用人才測評技術(shù)，對幾百名初級管理人員進行了評價，然后將結(jié)果封存。8年后，將被測人實際升遷情況與當(dāng)年測評結(jié)果核對，結(jié)果發(fā)現(xiàn)：在被提升到中級管理職位的人員中，80%是當(dāng)年評選鑒定的;在未被提升的人中，有90%的人員早就預(yù)測到了。可以說，人才測評是實現(xiàn)企業(yè)人力資源管理轉(zhuǎn)型的重要工具，也是人力資源變革與轉(zhuǎn)型的標(biāo)志符號。人才測評科學(xué)廣泛應(yīng)用于人員招聘選拔、競聘上崗、培訓(xùn)考核、績效管理等模塊中。各類企業(yè)對科學(xué)化的人才測評系統(tǒng)的渴求也日趨強烈，人才測評技術(shù)成為了人力資源管理的核心技術(shù)。
二、人才測評在國內(nèi)的應(yīng)用和現(xiàn)狀
這幾年國內(nèi)的測評機構(gòu)及測評軟件推陳出新的速度猶如雨后春筍。就地域而言，北京、上海、廣州三地和各省會及沿海發(fā)達城市對人才測評的接納和應(yīng)用程度較高，各類企業(yè)對人才測評的需求也不斷加大，人才測評的意識也在不斷加強。測評機構(gòu)由于具有專業(yè)的人才測評人員以及人才測評專家，他們在進行測評工具的研制方面更具有專業(yè)實力。目前，我國人才測評機構(gòu)主要分為政府測評機構(gòu)、國際測評機構(gòu)和民間測評機構(gòu)三大類。政府測評機構(gòu)主要是教育考試系統(tǒng)，比如全國統(tǒng)一的高考和計算機、外語水平、教師職業(yè)資格等資格考試;人事考試系統(tǒng)，比如任職資格評價中心;勞動者職業(yè)技能鑒定系統(tǒng)等。國際測評機構(gòu)主要包括各類外語和計算機的國際水平認(rèn)證的考試。民間測評機構(gòu)主要是一些科研機構(gòu)、高校試探性地開辦了一些測評機構(gòu)，其中最主要的是心理測評機構(gòu)。而少數(shù)企業(yè)自己創(chuàng)辦的比如上海大眾汽車公司開辦的測評機構(gòu)僅限于為企業(yè)內(nèi)部服務(wù)。
據(jù)統(tǒng)計，目前我國與人才測評業(yè)務(wù)相關(guān)的公司有近兩千多家，但只有少數(shù)幾家能夠自行開發(fā)人才測評的產(chǎn)品。例如北森測評技術(shù)有限公司，創(chuàng)辦國內(nèi)第一個自有知識產(chǎn)權(quán)的測評產(chǎn)品“北森興趣測驗” ，首次提出基于互聯(lián)網(wǎng)框架的Dot Net產(chǎn)品應(yīng)用概念，全面推出“測評知識庫”服務(wù)，“職配通”產(chǎn)品應(yīng)用;上海四達測評咨詢中心，自主研發(fā)的“華瑞人才測評軟件”榮獲上海市“創(chuàng)造發(fā)明獎” 等。
三、人才測評行業(yè)的發(fā)展趨勢預(yù)測
市場經(jīng)濟發(fā)達的西方國家，人才測評已經(jīng)形成一個產(chǎn)業(yè)。據(jù)調(diào)查美國每年僅人才測評服務(wù)的直接收入已達到10多億美元，如果包括與測評服務(wù)相關(guān)聯(lián)的咨詢和培訓(xùn)費用，則可達100多億美元。對比國外人才測評的發(fā)展現(xiàn)狀，縱觀近年來我國人才測評理論與實踐的發(fā)展，可以預(yù)測我國人才測評的發(fā)展將有以下趨勢：
趨勢之一：人才測評的產(chǎn)業(yè)化和集中化進一步加強。
越來越多的企業(yè)將采用服務(wù)外包的方式，選擇戰(zhàn)略性的測評供應(yīng)商作為合作伙伴。人力資源管理從業(yè)者對人才測評的理解和認(rèn)識也從單純的人才測評軟件工具發(fā)展成為完整的人才測評服務(wù)。北京一家中外合資企業(yè)的人才資源部經(jīng)理向記者表示:“以前，我們自己組織錄用考試，不僅需要聘請專家，印刷試卷，租用場地，還要組織人員負(fù)責(zé)考務(wù)，閱卷評分�，F(xiàn)在我們將招聘工作中的前期測試外包給專門的人才評價機構(gòu)，不僅花費只相當(dāng)于原來的一半，而且選拔的成功率也提高了�！比瞬艤y評機構(gòu)專業(yè)的測評技術(shù)與手段不但能保證為企業(yè)提供客觀有效的測評結(jié)果及合理的人才培養(yǎng)和發(fā)展計劃，還降低了企業(yè)在人力資源管理方面的開支。越來越多的企業(yè)已經(jīng)開始意識到人才測評外包服務(wù)的重要性和可行性，例如奔馳汽車、諾基亞等一些國際知名企業(yè)選擇本土測評服務(wù)商，更是對這一趨勢的強化。目前我國有幾大測評系統(tǒng)，每年也有上千萬的人參加測評，可以說人才測評逐漸發(fā)展成為一種知識型產(chǎn)業(yè)，并且成為了知識經(jīng)濟中不可或缺的重要組成部分。
趨勢之二：人才測評機構(gòu)提供的個性化服務(wù)越來越多。
隨著測評外包服務(wù)的興起，購買測評服務(wù)的企業(yè)提出了更多的個性化需求，于是測評機構(gòu)提供的服務(wù)業(yè)與時俱進。很多為企業(yè)量身打造的獨特的個性化的人才測評服務(wù)應(yīng)運而生。比如素質(zhì)模型的個性化制定，測評工具的個性化開發(fā)，測評實施的個性化設(shè)計，測評結(jié)果應(yīng)用的個性化輔導(dǎo)等。
趨勢之三：人才測評機構(gòu)提供的測評服務(wù)內(nèi)容越來越廣。
依據(jù)提供的人才測評服務(wù)內(nèi)容的不同，人才測評行業(yè)也呈現(xiàn)出了多面發(fā)展的趨勢。人才測評公司出現(xiàn)了兩極分化，一些公司向人才評價、組織規(guī)范發(fā)展、領(lǐng)導(dǎo)力等方面的測評服務(wù)轉(zhuǎn)化，而另外一些則提供招聘管理、360度反饋等方面的人才測評服務(wù)。例如目前國內(nèi)最大的人才測評公司北森，已經(jīng)將產(chǎn)品線延伸至招聘管理、員工調(diào)查、360度評估反饋和員工繼任等模塊，形成了國內(nèi)第一套一體化的人才管理平臺。
就人才測評應(yīng)用領(lǐng)域的轉(zhuǎn)變來看，人才測評由個人素質(zhì)評價向團隊素質(zhì)匹配診斷和評價發(fā)展�，F(xiàn)在的企業(yè)都意識到了團隊合作的重要性。企業(yè)所需要的是最合適和最能適應(yīng)整個團隊的員工，依靠團隊的力量才能創(chuàng)造出最好的績效。
趨勢之四：人才測評機構(gòu)的從業(yè)人員越來越專業(yè)化
人才測評對行業(yè)人員的專業(yè)素質(zhì)要求非常高。無論是對客戶企業(yè)整體測評方案的設(shè)計，還是應(yīng)用各種測評手段全面分析得出綜合測評報告，都對測評人員的理論基礎(chǔ)、實踐經(jīng)驗和職業(yè)道德修養(yǎng)提出了很高的要求。目前我國各大測評機構(gòu)中受到測評理論知識訓(xùn)練的人數(shù)所占的比率很低。從事人才測評的人員主要有兩大類: 一是科研機構(gòu)的人才測評方面的研究者;另一類是測評中介機構(gòu)中的從業(yè)人員�？傮w看來，缺乏既懂得人員測評的專業(yè)理論知識，又具有豐富的人員測評實踐經(jīng)驗的專業(yè)人才。
趨勢之五：測評工具開發(fā)的本土化
合適有效的測評工具是人員測評中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。目前我國人才測評機構(gòu)中使用的測評工具大都是直接從發(fā)達國家引進的，例如16PF、MMPI、EPQ、CPI和MBTI等，適合中國員工的心理特征、行為規(guī)范、素質(zhì)結(jié)構(gòu)和職業(yè)選擇的測評工具十分匱乏。
趨勢之六：測評技術(shù)手段的現(xiàn)代化
人才測評的方法從單一的測驗方法向以情景模擬為主的評價中心技術(shù)發(fā)展。現(xiàn)代人才測評方法著重考查人員的領(lǐng)導(dǎo)能力、實際解決問題的能力、創(chuàng)新能力、團隊合作能力以及職業(yè)傾向等整體的素質(zhì)指標(biāo)。在現(xiàn)代測評理論不斷豐富和完善的情況下，人才測評方法也不再是僅僅運用簡單的程序化的知識考核，而是把背景調(diào)查、心理測驗、情景模擬、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、360度考核、評價中心以及有較高效度的投射測驗方法都應(yīng)用到人才測評工作中，使得人才測評更加規(guī)范化和標(biāo)準(zhǔn)化。
測評技術(shù)手段的現(xiàn)代化還體現(xiàn)在人才測評手段的信息化和網(wǎng)絡(luò)化。在現(xiàn)代高新技術(shù)中，以計算機網(wǎng)絡(luò)通訊技術(shù)的發(fā)展對現(xiàn)代人才測評技術(shù)手段的發(fā)展影響最大。通信科技的發(fā)展使得現(xiàn)代的人才測評從測試的設(shè)計、數(shù)據(jù)采集、傳輸、處理和使用都變得更為迅速、準(zhǔn)確、客觀、安全，極大地提高了測評的工作效率，推動了人才測評的發(fā)展與應(yīng)用。電腦、多媒體及現(xiàn)代仿真技術(shù)的發(fā)展也使得某些特殊崗位和特殊職業(yè)的模擬情景測試變得簡單易行。越來越多的人員測評實現(xiàn)了在線遠(yuǎn)程測評，被測評者在客戶端做出選擇反應(yīng)，然后通過網(wǎng)絡(luò)把被試的所有信息全部提交到測評中心服務(wù)器端的數(shù)據(jù)庫中，接著測評人員從數(shù)據(jù)庫中提取被試信息，進行評價得出結(jié)論，最后再通過網(wǎng)絡(luò)把測評結(jié)果反饋給客戶。這樣可以實現(xiàn)測評活動突破地域和時間的限制，還可以保持測驗的效度，更好地保護被測評者在測評中的隱私。
當(dāng)今社會越來越多的企業(yè)和員工開始意識到，無論是從企業(yè)的人才選拔、人員開發(fā)和績效評價來看，還是從員工個人的自我認(rèn)識、職業(yè)選擇和職業(yè)發(fā)展規(guī)劃來講，人才測評都在其中扮演著重要角色。人才測評技術(shù)行業(yè)必將在日益增多的市場需求和完善的人才市場中迎來更好的發(fā)展機遇。
觀點：各個企業(yè)和各個行業(yè)機構(gòu)借助人才測評的各種手段和工具可以更好地達到人才建設(shè)中選對人、找對人、用對人、提高人、發(fā)展人的人才建設(shè)最終目的。