發(fā)布時(shí)間：2014-04-09 14:11:05
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隨著人才作為一種特殊的資源進(jìn)入市場，越來越多的企業(yè)面臨著人才選拔的難題，選對(duì)人才會(huì)給企業(yè)帶來巨大的財(cái)富，選錯(cuò)人才會(huì)給企業(yè)造成難以估量的損失。西方企業(yè)在過去的100多年中一直使用人才測評(píng)來幫助管理者作出正確的決策。目前，一半以上的美國企業(yè)參照人才測評(píng)的結(jié)果選拔各層次的管理人員。
人才測評(píng)在國外的普遍使用是有充分理由的。第一，它是建立在認(rèn)真的科學(xué)研究的基礎(chǔ)上的，采用的概念或特性都是明確界定的，使用者對(duì)它們有共同的理解，并且其效果經(jīng)受了多年實(shí)踐的檢測；第二，人才測評(píng)產(chǎn)生的結(jié)果是客觀的。通過把被試者的“原始”分?jǐn)?shù)和事先從參考群體（比如普通人，經(jīng)理或大學(xué)畢業(yè)生組成的參考群體）獲得的分?jǐn)?shù)進(jìn)行比較，就可以得知某個(gè)人的水平高于75%的大學(xué)畢業(yè)生，某人的興趣和高績效工作者相同等等，據(jù)此做出的人員選擇決策客觀明確；第三，人才測評(píng)對(duì)于預(yù)測職業(yè)中的各種績效的確很有價(jià)值，幾十年來對(duì)于一些被大家普遍接受的測評(píng)模式所進(jìn)行的成本-效用分析表明，使用有效人才測評(píng)的成本與測評(píng)產(chǎn)生的效益相比，等于是節(jié)約了大筆開支。費(fèi)城警察局的案例是個(gè)很好的例子，費(fèi)城警察局有5000多人，通過識(shí)別能力測試來選擇警官，每年聘用工作節(jié)約的費(fèi)用達(dá)1800萬美元。
當(dāng)前，越來越多的國內(nèi)企業(yè)把目光投向了人才測評(píng)，希望借助于這種手段為企業(yè)選拔出更多的精英人才、適用人才。但是，由于這項(xiàng)技術(shù)性工作在我國開展的時(shí)間還不長，對(duì)其了解還不充分，以至產(chǎn)生了很多認(rèn)識(shí)上的誤區(qū)。如果不對(duì)這些混亂思想進(jìn)行辨析和糾正，不僅會(huì)導(dǎo)致個(gè)別人才測評(píng)行為的無效，還會(huì)影響人才測評(píng)活動(dòng)在我國的推廣和應(yīng)用。在人才測評(píng)中常見的錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)有以下幾種。
一、人才測評(píng)是選拔人才的最準(zhǔn)確的依據(jù)
當(dāng)前，人們認(rèn)識(shí)到了人才測評(píng)是一種嚴(yán)謹(jǐn)、客觀和準(zhǔn)確的考察人的基本素質(zhì)和能力的活動(dòng)，有些企業(yè)就把人才測評(píng)看成是人才選拔的最準(zhǔn)確的或惟一的科學(xué)依據(jù)。這種看法雖然認(rèn)識(shí)到了人才測評(píng)科學(xué)的一面，但過于片面，又產(chǎn)生了盲目的依賴。首先，我們必須認(rèn)識(shí)到無論多么精確的人才測評(píng)方法，其有效性和可靠性都是有一定限度的，沒有百分之百準(zhǔn)確的測評(píng)方法，單純依靠人才測評(píng)分?jǐn)?shù)來進(jìn)行選拔可能會(huì)漏掉優(yōu)秀人才，收進(jìn)庸才偽才。因此，測評(píng)必須和其它的甄選手段結(jié)合使用；其次，測評(píng)主要是考察人的知識(shí)和能力。但實(shí)際工作中，決定人們績效高低的因素不僅限于知識(shí)和能力，激勵(lì)水平也是重要因素，如果激勵(lì)不足的話，測試評(píng)價(jià)很高的人仍然可能成為一個(gè)低效率的工作者；再次，人才測評(píng)在我國開展的時(shí)間還不長，而一個(gè)成熟的測評(píng)工具需要三到五年甚至更長的時(shí)間才有可能開發(fā)成功。1994年國家人事部人事考試中心為滿足我國企業(yè)人才資源開發(fā)的需要，組織北京大學(xué)等科研機(jī)構(gòu)的心理學(xué)和管理學(xué)專家，設(shè)計(jì)了6個(gè)分測驗(yàn)，并實(shí)施了系統(tǒng)常模數(shù)據(jù)采集工作，至1998年1月作為整套測試項(xiàng)目推出，這套適合我國國情的測評(píng)工具目前并沒有得到廣泛使用，有待進(jìn)一步測試和修正。而目前一些急功近利的公司沒有可靠的測試工具，就胡拼亂湊一些測試題目賣給企業(yè)，其效度和信度沒有經(jīng)過檢驗(yàn)，根本無法保證，企業(yè)據(jù)此難以選出英才。
測評(píng)工作是一項(xiàng)科學(xué)性很強(qiáng)的活動(dòng)，尤其是對(duì)于一些以主觀題目為主的心理測試來說，需要經(jīng)過專業(yè)訓(xùn)練的分析師和人力資源方面專家來主持，我國目前這方面的人才還比較少，很多分析師只能做出膚淺的、流于形式的判斷，不能對(duì)被測評(píng)者下精確的鑒定，也使測評(píng)結(jié)果作為決策依據(jù)的作用大打折扣。這方面，我國正在規(guī)范化具專業(yè)技能的人才測評(píng)師的培養(yǎng)。
二、只有測評(píng)軟件才是科學(xué)的
很多人認(rèn)為，計(jì)算機(jī)代表著先進(jìn)和精確，因此，人們認(rèn)為只有編成計(jì)算機(jī)軟件的測評(píng)工具才是最科學(xué)、最準(zhǔn)確的。在計(jì)算機(jī)上運(yùn)用測評(píng)軟件的優(yōu)勢(shì)在于實(shí)現(xiàn)人機(jī)互動(dòng)，還可以借助網(wǎng)絡(luò)技術(shù)實(shí)現(xiàn)多臺(tái)計(jì)算機(jī)之間的信息交流，創(chuàng)設(shè)出類似于真實(shí)情境的虛擬環(huán)境，這對(duì)于做管理游戲是非常有利的。但是，目前的很多測評(píng)軟件只是把筆試的題目搬到了計(jì)算機(jī)上，改變了答題方式，使分?jǐn)?shù)統(tǒng)計(jì)更方便快速，并沒有實(shí)現(xiàn)對(duì)真實(shí)情境的模擬。所以，測評(píng)軟件并不一定提高測評(píng)本身的效度和信度。因此，在選擇測評(píng)工具時(shí)，應(yīng)注重的是測評(píng)工具本身技術(shù)指標(biāo)的優(yōu)劣，而不能只看重外在形式。
三、只有國外的測試工具才是可靠的
美國人在20世紀(jì)初將發(fā)源于實(shí)驗(yàn)室的心理測試應(yīng)用于市場服務(wù)，目前國外的人才測評(píng)已經(jīng)發(fā)展成了規(guī)模很大的產(chǎn)業(yè)，很多成熟經(jīng)典的測試經(jīng)受了實(shí)踐的檢驗(yàn)，其效度和信度是得到公認(rèn)的。相比之下，我國從20世紀(jì)80年代才開始了這方面的嘗試，無論是經(jīng)驗(yàn)還是水平都有待積累和提高。因此很多人認(rèn)為，只有國外的測試工具才是標(biāo)準(zhǔn)的、可靠的，但是我們?cè)谶\(yùn)用國外現(xiàn)成的測試題目時(shí)，必須意識(shí)到文化差異的影響。
文化差異對(duì)于能力測試的影響比較小，但對(duì)于認(rèn)知測評(píng)和人格測評(píng)的影響是很大的。這里所說的“人格”，就是人們?cè)陂L期的生活中，形成的比較穩(wěn)定的看法和行為習(xí)慣。我國企業(yè)目前測試人格主要采用的是卡特爾16種人格因素、DISC個(gè)性測評(píng)等。由于中西方文化的差異，人們對(duì)于一些問題的看法帶有明顯的傾向性，比如這樣的測試題“你看到鄰居吵架時(shí)，我總是：A任其自己解決；B進(jìn)行勸解；C介于A和B之間”，中國人重情誼，感到不能不管不問，而西方人可能感到不應(yīng)干預(yù)別人的隱私，這種選擇上的差異反映出了不同國家文化理念、價(jià)值觀、道德觀的差異，這樣以西方人為研究對(duì)象建立起來的分析模式用在中國人身上就會(huì)出現(xiàn)偏差。所以，并不一定是外國的測試題好，國內(nèi)公司開發(fā)的符合中國實(shí)際情況的題目可能是更好的選擇。
四、人才測評(píng)就是筆試
一提到測試，人們的腦海中浮現(xiàn)的就是考試和答題的場面。無論是企業(yè)還是被測試者都把人才測評(píng)想象成筆試，這是一種很普遍的錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)。其實(shí)，人才測評(píng)包含的內(nèi)容很豐富，可采取的形式也是多種多樣的，既有筆試，也有面試、實(shí)際操作測試、討論、演講、游戲等等，比如用于考察中高層管理人員水平的測評(píng)中心就是綜合性的測試。
典型的評(píng)價(jià)中心包括以下模擬練習(xí)：（1）文件筐。在這個(gè)練習(xí)中候選人面對(duì)大量的報(bào)告、備忘錄、電話記錄、信函以及其它的材料，這是候選人將要從事的工作的文件筐中可能出現(xiàn)的待處理材料。候選人要對(duì)每一個(gè)材料采取適當(dāng)?shù)男袆?dòng)，比如要寫回信，留便條，擬訂會(huì)議議程；（2）無領(lǐng)導(dǎo)小組討論。向候選人提供一個(gè)議題讓他們進(jìn)行討論，但不指派負(fù)責(zé)人，并要求最終達(dá)成一個(gè)小組決定。然后由測評(píng)師評(píng)價(jià)每一個(gè)小組成員的人際技能、群體接受度、領(lǐng)導(dǎo)能力以及個(gè)人影響力；（3）管理游戲。參加者通常以在市場上競爭的兩個(gè)或更多的公司成員身份在模擬條件下解決實(shí)際問題，參加者可能要就如何做廣告，如何生產(chǎn)，定價(jià)多少，保持多少存貨等問題做出決策；（4）個(gè)人演說。讓候選人就一個(gè)指定的題目發(fā)表演講來評(píng)價(jià)其溝通技能和說服能力；（5）客觀測試。各種類型的人格測試、智力測試興趣測試和成就測試；（6）面試。多數(shù)評(píng)價(jià)中心要求至少有一名測評(píng)師對(duì)每一位候選人進(jìn)行面試，并對(duì)候選人當(dāng)前的興趣、背景、動(dòng)機(jī)等方面做出評(píng)價(jià)。
因此，企業(yè)在運(yùn)用測評(píng)工具時(shí)，必須以工作分析為基礎(chǔ)，參照工作規(guī)范中對(duì)于人員能力的要求，根據(jù)不同的工作崗位，安排適當(dāng)?shù)臏y評(píng)方法，而不應(yīng)拘泥于筆試的形式。
五、網(wǎng)上測試速度快、費(fèi)用低，是很有效的測試手段
近些年隨著網(wǎng)絡(luò)的迅速發(fā)展，一些測試推出者將他們的測試題目上網(wǎng)，如果你在網(wǎng)上搜索性格類型的調(diào)查表，會(huì)發(fā)現(xiàn)有幾百種，但其中大多數(shù)是簡單的測驗(yàn)或問題，并不是真正意義上的心理測試。
網(wǎng)上測試的好處是顯而易見的，只要有機(jī)會(huì)上網(wǎng)的人都可以參加測試，他們可能分散在全國各地，可以在家里輕松應(yīng)答，不必旅途勞頓，到指定的測試地點(diǎn)；測試的結(jié)果可以立即被處理，幾分鐘內(nèi)就可以得到一份分析報(bào)告。企業(yè)可以以很低的費(fèi)用利用網(wǎng)上測試對(duì)于大量的候選人進(jìn)行初步篩選，迅速淘汰掉不適當(dāng)?shù)娜诉x。但網(wǎng)上測試也是有缺陷的，最主要問題是無法對(duì)測試環(huán)境進(jìn)行控制，比如測試的時(shí)間，周圍的環(huán)境等，這不符合測試標(biāo)準(zhǔn)化的要求。同時(shí)，對(duì)于被試者的身份難以核實(shí)，如果測試是以選擇為目的的，很多求職者可能會(huì)讓別人代替自己參加測試。因此選擇測評(píng)工具時(shí)還要看它是否對(duì)這些問題有良好的措施。
因此，我們不能只看到網(wǎng)上測試方便、容易、省錢，還要看到缺乏嚴(yán)格控制的測試是不可信的，據(jù)此做出的決策可能造成巨大的損失。