發(fā)布時間：2014-05-23 14:44:10
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國企高管收入與職工和其他社會群體收入差距已成為當下公眾詬病的問題。分析人士指出，國企的分類管理必須細致到位，高管薪資水平不能簡單地與企業(yè)效益掛鉤。競爭性行業(yè)國企高管薪資應(yīng)體現(xiàn)同行業(yè)管理人員的平均水平，壟斷性行業(yè)則應(yīng)相對弱化。在國企內(nèi)部，不同崗位、部門之間也應(yīng)該建立市朝的考核機制，做到合理分配。
也有專家認為，對國企高管限制職務(wù)消費比限薪更重要，如果管理的目標過度放在高管薪酬這個"明題"上，而忽視職務(wù)消費這個"暗題"，就會出現(xiàn)前門堵死、后門洞開的問題
有消息稱，人社部已經(jīng)完成對國有企業(yè)高管的全面調(diào)研，國企高管全面限薪規(guī)定即將出臺，成為社會關(guān)注的焦點。該限薪令內(nèi)容包括：對行政任命的國企高管薪酬水平實行"限高"，從而縮小企業(yè)內(nèi)部的分配差距等。此次方案是根據(jù)人社部去年的調(diào)查提出的，旨在通過"限高"，進一步規(guī)范國企高管的薪酬。相關(guān)專家也認為，"限薪令"順應(yīng)了目前企業(yè)的現(xiàn)狀。
對國企高管發(fā)"限薪令"這并不是第一次。早在2009年9月16日，人力資源和社會保障部等六部門就聯(lián)合出臺了《關(guān)于進一步規(guī)范中央企業(yè)負責人薪酬管理的指導(dǎo)意見》，文件首次明確規(guī)定國企高管基本年薪與上年度央企在崗職工平均工資"相聯(lián)系"，績效年薪根據(jù)年度經(jīng)營業(yè)績考核結(jié)果確定。其中規(guī)定：央企高管薪酬上限不得超過上年度中央企業(yè)在崗職工平均工資的30倍。企業(yè)高管薪酬分為三塊：基本年薪，績效年薪和中長期激勵收益。而今年的"限薪令"將是在國企改革和實行混合所有制的大背景下提出的，將限到何種程度？有何特殊意義？
薪酬高就得限？
據(jù)報道，在國企改革全面推進的同時，對于國有企業(yè)高管的薪酬改革的新方案一直未能露出水面。2013年年末人社部完成了對國有企業(yè)高管的全面調(diào)研，近期在總結(jié)調(diào)研結(jié)果，并將以此作為依據(jù)之一制定相應(yīng)的全面限制國有企業(yè)高管收入的規(guī)定。目前，只有國資委直屬的央企高管受到限高規(guī)定，未來的國企高管限薪規(guī)定將進行"分類管理"，除了覆蓋至央企的二級、三級子公司，以及各個地方國企外，在合資企業(yè)、國有控股企業(yè)中，按照國資的占股比例，對高管進行薪酬管理。國家行政學院公共管理學院教授劉旭濤認為，國企的分類管理必須細致到位，高管薪資水平不能簡單地與企業(yè)效益掛鉤。競爭性行業(yè)國企，高管薪資應(yīng)體現(xiàn)同行業(yè)管理人員的平均水平；壟斷性行業(yè)則應(yīng)相對弱化，同級別國企高管之間的薪資一致；在國企內(nèi)部，不同崗位、部門之間也應(yīng)該建立市朝的考核機制，做到合理分配。
2013年年初公布的《國務(wù)院辦公廳關(guān)于深化收入分配制度改革重點工作分工的通知》提出："加強國有企業(yè)高管薪酬管理。對行政任命的國有企業(yè)高管人員薪酬水平實行限高，推廣薪酬延期支付和追索扣回制度�？s小國有企業(yè)內(nèi)部分配差距，高管人員薪酬增幅應(yīng)低于企業(yè)職工平均工資增幅。"
那么，國有企業(yè)高管們的薪酬究竟呈現(xiàn)怎樣的狀況呢？中華工商時報記者查閱相關(guān)報道發(fā)現(xiàn)，據(jù)媒體近日公布的"央企上市公司薪酬榜"，截至4月28日，已披露總經(jīng)理薪酬的央企有323家。相較于2012年，2013年央企上市公司總經(jīng)理人均薪酬77.3萬元，上漲4.33％，將近70％的上市央企總經(jīng)理薪酬低于平均值。這里的中央企業(yè)采用了廣義的定義，即經(jīng)營性質(zhì)屬于中央企業(yè)，控制人類型包括國資委、銀監(jiān)會、保監(jiān)會、證監(jiān)會、中央國家機關(guān)、中央國有企業(yè)和大學等。
其中，中集集團總裁麥伯良以869.7萬元，不但奪取了央企總經(jīng)理薪酬之冠，而且在所有已披露上市企業(yè)總經(jīng)理薪酬中也居于首位。麥伯良去年也曾以998萬元年薪居央企總經(jīng)理之首，連續(xù)兩年蟬聯(lián)央企"打工皇帝".事實上，麥伯良年薪已連續(xù)4年超過500萬元。據(jù)年報顯示，麥伯良2010年、2011年的年薪分別為596.22萬元和957.74萬元。2010-2013年中集集團凈利潤分別為28.51億元、36.59億元、19.30億元和26.34億元。
分行業(yè)來看，在收入過百萬的央企總經(jīng)理中，制造業(yè)、金融業(yè)、房地產(chǎn)業(yè)和批發(fā)零售業(yè)占比較多。過百萬總經(jīng)理薪酬中有近1/3出身制造業(yè)，其中電子設(shè)備制造業(yè)居多；金融業(yè)、房地產(chǎn)業(yè)也不必多說；批發(fā)零售業(yè)則是受國家經(jīng)濟結(jié)構(gòu)調(diào)整利好影響，去年凈利潤同比大幅增長27.44％。
一位央企電力集團上市企業(yè)的辦公室負責人透露："每年上市公司的高管薪資制定都很高，但是按照國資委的限高要求，高管拿走不了這么多，只分發(fā)國資委規(guī)定限額內(nèi)的。"資料顯示，該公司高管薪資方面，2010年，29名公司高管共從公司領(lǐng)取年薪886.03萬元�？偨�(jīng)理和副總經(jīng)理的收入均在80萬元左右。2012年，總經(jīng)理薪資94萬元。"與國外公司相比，總經(jīng)理不能領(lǐng)走的部分就充作利潤了。"上述人士表示。
應(yīng)當一分為二
中華工商時報記者在調(diào)查中獲悉，國企高管的薪酬管理更多反映出一種社會情緒，輿論對部分國企高管過高薪酬的不滿，而這種社會情緒當然是源自現(xiàn)實的。不徹底的國企改革使得高管薪酬問題趨于難解，其中暴露出的矛盾確實令人矚目，國企高管收入與職工和其他社會群體收入差距就是公眾熱議的話題。一些企業(yè)經(jīng)營狀況不佳，而企業(yè)負責人卻拿著幾十萬、幾百萬元的年薪，這種現(xiàn)象成為眾矢之的。同時，一些企業(yè)由于特殊條件而形成的競爭優(yōu)勢，獲得了高額利潤，其高管也得到了偏高，甚至天價薪酬。專家認為，在這種情況下，高管的收益就不能完全以業(yè)績作為考核標準，因為這些企業(yè)由于其承擔的重要職責，被賦予了獨占資源和壟斷地位，并得到國家政策的傾斜，這樣獲得的較好業(yè)績，與其他企業(yè)并非是在同一起跑線上的競爭。國企代理人利益訴求的顯性化與國企員工薪資定價機制的軟約束，不能不讓人對許多國企內(nèi)部高管與普通員工之間收入的過于懸殊感到擔憂，也不能不一再引起社會對國有資產(chǎn)流失的擔憂。
于是，高管限薪成為民意青睞的一種選擇。有關(guān)部門也立刻順應(yīng)民意，對金融企業(yè)高管的薪酬水平給出了上限。
那么，究竟該如何來看待政府部門對國企高管的限薪行為？有專家認為，恐怕應(yīng)該以一分為二的態(tài)度。一方面，限薪行為有其特定的社會背景，是對目前部分國企高管薪酬畸高現(xiàn)象的一種被動應(yīng)對方式；另一方面，限薪本身，又不可避免沾上了反市場邏輯之義，在一定程度上會抑制企業(yè)家精神。
中國國際經(jīng)濟交流中心副研究員王天龍認為，"限薪令"順應(yīng)了目前企業(yè)的現(xiàn)狀。我國很多國有企業(yè)的高管是由行政任命。另一方面，很多國有企業(yè)處于壟斷地位，特別是一些涉及到國計民生領(lǐng)域的國有企業(yè)。王天龍同時強調(diào)，"國企高管限薪"不能作為常態(tài)性的政策，過低的薪資可能會造成國企人才的大量流失，以及優(yōu)質(zhì)的高管人員供求短缺，或者從受管制的企業(yè)和行業(yè)退出，這對我國國有企業(yè)的發(fā)展和國家整體都沒有什么好處。需要大力發(fā)展、培育職業(yè)經(jīng)理人市場，并推進相關(guān)激勵制度的建立，讓這些人員充分發(fā)揮作用，從而提高國有企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績。
事實上，2009年人力資源和社會保障部等六部門就聯(lián)合出臺了《關(guān)于進一步規(guī)范中央企業(yè)負責人薪酬管理的指導(dǎo)意見》首次明確規(guī)定國企高管基本年薪與上年度中央企業(yè)在崗職工平均工資"相聯(lián)系"，績效年薪根據(jù)年度經(jīng)營業(yè)績考核結(jié)果確定，以更為變通的方式規(guī)定了高管薪酬的上限。針對這份文件，時任中國社科院研究生院院長劉迎秋表示，國有企業(yè)屬于全民產(chǎn)權(quán)的委托關(guān)系，高管薪酬理當加強管理和約束。從薪酬設(shè)計上看，將高管薪酬與職工平均工資掛鉤，體現(xiàn)激勵與約束相統(tǒng)一，這樣的設(shè)計理念是合理的。而對于績效薪金與考核掛鉤，中長期激勵采用謹慎原則，也體現(xiàn)了限制高管薪酬的精神，值得肯定。
如何用好"雙刃劍"
有專家指出，對國企高管限薪其實是把"雙刃劍"，一方面，限薪可以相對拉平高管與普通員工之間的收入差距，但另一方面，限薪又包含著對市場邏輯的背離。應(yīng)當看到，并非所有國企都是靠壟斷或政策溢價而獲得高額利潤的。一些國企已經(jīng)處在了較充分競爭的市場中，且這些企業(yè)的高管主要不是靠政策資源等傾斜，而是依靠企業(yè)家才能和創(chuàng)新精神，贏得了一定的市場地位。企業(yè)家精神依然是中國經(jīng)濟發(fā)展進程中的一種稀缺且珍貴的資源，是提升經(jīng)濟效率、發(fā)展生產(chǎn)力的一種重要動力。對于有貢獻的國企領(lǐng)導(dǎo)者給予正確的激勵，包括股權(quán)激勵，有利于國企公司治理機制的完善，鞏固國企改革的成果，為企業(yè)進一步增強競爭能力打下基矗按資本、創(chuàng)造力、管理能力等進行收入分配，也是現(xiàn)代國企與國際接軌的必要手段。
若一刀切式地限薪，對這部分企業(yè)家是不公平的，或還會扭曲先前制定的一些激勵體系。國有企業(yè)如果不是通過政策溢價和資源過度傾斜，而是在市場打拼中獲得了高利潤，企業(yè)高管多拿點薪水無可非議。
有關(guān)統(tǒng)計顯示，在目前央企控股的上市公司中，2012年有41名董事長和總經(jīng)理的年薪超過百萬元，也有年薪10萬元以下的，最低的只有3萬元。領(lǐng)導(dǎo)一個大企業(yè)在市場上打拼不容易，與創(chuàng)造的巨額利潤相比，央企控股上市公司的高管收入高也可以理解。然而，因為國企是國有出資人，資產(chǎn)歸全民所有，而且有些國企一般占有壟斷資源和政策優(yōu)勢，所以社會上對其高薪有諸多質(zhì)疑："企業(yè)利潤下降高管收入上漲"、"上漲速度遠遠高于其員工和社會平均水平"、"收入不透明"、"給國家分紅少"等。
中國勞動學會副會長蘇海南介紹說，總體上，央企的工資水平比社會平均工資高出接近40％，這并不包括工資之外的福利和其他保險金、公積金等非工資收入。
也有專家認為，對國企高管限制其職務(wù)消費比限薪更重要。事實上，對絕大多數(shù)國有企業(yè)來說，經(jīng)營者的職務(wù)消費不知要比薪酬高多少倍，特別是達到一定規(guī)模、效益較好的企業(yè)，每年的職務(wù)消費，高得完全可以讓經(jīng)營者薪酬忽略不計。中國的國有企業(yè)，高管們不僅享受著高額薪酬，還享受著遠高于薪酬的職務(wù)消費。與外國企業(yè)、私營企業(yè)等相比，名義上的薪酬或許真的不高，實際上的實惠可能不知高出多少倍。
什么是職務(wù)消費，不就是經(jīng)營者的零花錢嗎？所不同的是，這些零花錢，不僅數(shù)量多，而且花起來完全沒有規(guī)范、沒有約束。近年來頻頻曝出的購買高檔白酒、高級禮品、高級消費品等，不都是職務(wù)消費嗎？更重要的，在職務(wù)消費中，到底有多少是經(jīng)營者真正用來為企業(yè)辦事的，又有多少是為經(jīng)營者個人鋪路、拉關(guān)系的，可能只有這些經(jīng)營者們自己心里清楚，審計等部門也無法作出準確辦公室和判斷。如果管理的目標過度放在高管薪酬這個"明題"上，而忽視職務(wù)消費這個"暗題"，就會出現(xiàn)前門堵死、后門洞開的問題，使國企高管們更加注重發(fā)揮職務(wù)消費的"效率".
所以，在國企高管薪酬管理比較混亂的情況下，出臺相應(yīng)的管理制度和措施是必要的。畢竟薪酬是看得見、摸得著的，而職務(wù)消費是看不見、摸不著的，可能產(chǎn)生的各種違法亂紀和腐敗問題也是空間更大、漏洞更多的。